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Entries Tagged 'Liderazgo' ↓

DHARMA

Muchas veces las personas pasan sus vidas trabajando, estudiando, viajando etc. Pero en realidad nunca llegan a ser 100% felices, muchos creen serlo pero al llegar a la vejez no saben cómo medir su nivel de felicidad, para poder medir tu felicidad debes tener un propósito en la vida, debes antes que nada haber tenido claro el camino que deseabas recorrer y el objetivo que deseabas alcanzar, de esta manera podrás conocer el resultado de tu vida, en el libro El monje que vendió su Ferrari encontré una fabula que ejemplifica muy bien lo que quiero compartir,  esta parte la cuenta Julián Mantle a su amigo John.

El yogui Raman era un experto arquero un autentico maestro. Para ilustrar la filosofía sobre la importancia de marcarse objetivos claramente definidos en cada aspecto de la vida, me brindo una demostración que jamás olvidare.

Cerca de donde estábamos había un roble imponente el sabio arranco una rosa de la guirnalda que solía llevar puesta y la coloco a la mitad del tronco. Luego saco tres objetos de la mochila que llevaba consigo siempre que se aventuraba en cumbres distantes como las que estábamos visitando. El primer objeto era su arco favorito, el segundo una flecha y el tercero un pañuelo blanco.

El yogui Raman le pidió a Julián que le pusiera el pañuelo sobre los ojos a modo de venda.

¿A qué distancia estoy de la rosa? Pregunto el Yogui a su pupilo, a unos treinta metros calculo Julián.

¿Me has visto alguna vez practicando el antiquísimo deporte del tiro con arco? Pregunto el sabio, sabiendo perfectamente cuál iba a ser la respuesta.

Te he visto dar en una diana a casi noventa metros, y no recuerdo que hayas fallado ninguna vez a la distancia de ahora.

Luego, con los ojos tapados por el pañuelo y los pies bien apoyados en la tierra, el maestro tenso el arco y disparo la flecha apuntando a la rosa que colgaba del tronco del árbol. La flecha se hinco en el árbol con un golpe sordo, fallando estrepitosamente el tiro.

Pensaba que iba a  hacer alarde de sus mágicas habilidades, que ha pasado?

Lo único que he querido es hacerte reflexionar la importancia de fijarse objetivos en la vida y de saber exactamente hacia dónde vas, lo que acabas de ver confirma el principio más importante para cualquiera que quiera alcanzar metas y cumplir el propósito de su vida: es imposible dar a un blanco que no puedes ver.

Como pudieron notar mis palabras salen ahora más que sobrando de una fabula tan clara para explicar el punto del Dharma, ya que Dharma en los viejos sanscritos se usaba para definir el propósito de la vida.

Para terminar, no dejes que el reloj ni el calendario nos impida ver que cada momento de la vida es un milagro… y un misterio.

Gracias Robin S. Sharma me encanta este libro.

DHARMA

Many times people spend their lives working, studying, traveling etc.. etc. But really never get to be 100% happy, but many think they are reaching old age does not know how to measure their level of happiness, to measure your happiness you must have a purpose in life must first of all have been clear the way you wanted to go and the goal you wanted to achieve, so you will know the outcome of your life, the book The monk who sold his Ferrari found a fable that illustrates very well what I want to share and to make it clear that I share this part Julian Mantle tells his friend John.
The Yogi Raman was an expert archer a real teacher. To illustrate the philosophy of the importance of setting goals clearly defined in every aspect of life, I offer a show that I never forget.
Near where we had a massive oak wise pluck a rose from the garland that he used to wear and put it in the middle of the trunk. Then sack three objects in the bag he carried with him whenever he ventured into distant peaks as we were visiting. The first object was his favorite bow, the second an arrow and the third a white handkerchief.
The Yogi Raman Julian asked him to put his handkerchief over his eyes as a blindfold.
How far am in the pink? Yogi asked his pupil, a hundred feet Julian calculation.
Will I ever seen practicing the ancient sport of archery? I ask the wise, knowing full well what would be the answer.
I’ve seen you hit a target to almost ninety feet, and I remember that once you’ve missed any distance now.
Then, with eyes covered by a handkerchief and feet flat on the ground, the teacher taut bow and shot the arrow pointing to the rose that hung from the tree trunk. The arrow pierces the tree with a thud, failing miserably the shot.
Thought I would show off their magic skills, what happened?
All I wanted is to make you reflect on the importance of setting goals in life and know exactly where you are going, it confirms that you just saw the most important principle for anyone who wants to achieve goals and fulfill the purpose of your life: it is impossible give a white can not see.
As might notice my words coming out now more than enough of a fable so clear in explaining the point of the Dharma, because Dharma in the old Sanskrit was used to define the purpose of life.
In conclusion, do not let the clock or calendar to blind us each moment of life is a miracle … and a mystery.
Thanks Robin S. Sharma I love this book.

administrando los problemas de los demas / managing the problems of others

Imagínense caminando por el corredor de su empresa y se cruzan con un empleado, quien los para y les dice: “tenemos un problema”, ustedes entienden que tienen que involucrarse, pero no pueden decidir en el momento. Entonces dice: “déjame pensarlo”.

En ese instante dejaron que el “mono” salte de los hombros de su subordinado al hombro de ustedes. Ahora ustedes están trabajando para él. Sigan dejando que los monos ajenos se les suban a sus hombros y no van a tener tiempo o energías para dedicarse a lo que es realmente importante: encargarse de lo que su jefe les asignó o si no  tienen jefes; dedicarse a dirigir la empresa según las prioridades que ustedes decidieron.

Como evitar acumular monos?

Desarrollen la iniciativa de sus subordinados. Por ejemplo cuando un subordinado les trata de pasar un problema, aclárenle qué tiene que hacer: recomendar e implementar una solución, actuar y reportarles inmediatamente o actuar y reportarles periódicamente.

Cuando incentivan a sus subordinados a encargarse de sus propios “monos”, ellos aprenden nuevas habilidades y les libera tiempo a ustedes para desarrollar sus propias tareas, pero más importante, su empleado pasa a ser dueño de sus decisiones y acciones y “matará” para que salgan bien. En cambio, si son ustedes quienes les dan la solución, cuando las cosas no salgan, la culpa fue de ustedes, no de ellos, ya que ellos siguieron sus ¡ordenes!

Llevando la idea a la práctica:

  • Fijen citas para tratar a los “monos”. Eviten discutir sobre monos en una forma ad oc—por ejemplo en el corredor. En vez de eso, agenden una reunión (aunque sea corta) para tratar el tema.
  • Especifiquen Nivel de iniciativa: Hay 5 niveles de iniciativa que pueden tomar sus empleados:

1. Esperar a que les digan lo que hacer.

2. Preguntar qué hacer.

3. Recomendar una acción, esperar su aprobación, e implementarla.

4. Tomar acción independiente y notificarlos inmediatamente.

5. Tomar acción independiente y notificarlos a través de informes rutinarios.

Cuando les traigan un problema, prohíban el uso de 1 y 2. Concuerden en asignarle el nivel  3, 4, o 5 al “mono”. No pierdan más de 15 minutes en discutir el tema.

Concuerden en el tiempo para revisarlo. Después de decidir cómo proceder, agenden tiempo y lugar para que les pasen el informe.

Examinen sus propias motivaciones. Muchos gerentes secretamente tienen miedo en perder poder si delegan iniciativa, si es así, desarrollen su auto confianza para poder hacerlo.

Desarrollen las habilidades de sus subordinados. Los empleados pasan monos cuando no quieren o no saben enfrentarlos.  Ayúdenlos a desarrollar sus habilidades para poder resolverlos. Al principio lleva tiempo pero al final ahorra muchísimo más.

Cultiven  confianza. Desarrollar la iniciativa de sus subordinados requiere una relación de confianza mutua. Si ellos tienen miedo a fallar les van a seguir pasando “monos” toda la vida en vez de resolverlos ellos. Cuando les “devuelvan los primeros monos” dejen claro que no es catastrófico si se equivocan.

Trabaje en desarrollar a su personal, aplique la técnica del empowerment constantemente para que su equipo de trabajo sea altamente efectivo. No quiera tener colaboradores construya socios que realmente manejen el mismo nivel que usted necesita para gerenciar sus obligaciones diarias.

Alguna vez un jefe que yo tuve me decía constantemente, gerencia tu trabajo, y entendía que tenía que encargarme de todo, tomar decisiones y hacer que las cosas sucedieran, por esto es que quise compartir esta lectura con ustedes.

Imagine walking down the corridor of your company and intersect with an employee, who stops and says, “We have a problem,” you understand that they have to get involved, but can not decide at the moment. Then he says: “Let me think.”
At this moment let the “monkey” jump off the shoulders of your subordinate’s to yours. Now you are working for him. Keep letting the monkeys outside go to their shoulders and will not have time or energy to devote to what is really important: take care of what your boss assigned them or if they have no heads, engage in conduct the business according to priorities you decided.

How to avoid building up monkeys?
Develop the initiative of their subordinates. For example when a subject tries to pass them a problem, tell them what they  have to do: recommend and implement a solution, act or act and promptly report or periodic reports.
When you encourage your subordinates to take charge of their own “monkeys”, they learn new skills and free their time for you to develop your own tasks, but more importantly, your employee is becoming to be master of its decisions and actions and “kill” to go well. In contrast, if it is you who give the solution when things do not go well, the fault it´s yours, not theirs, because they followed your orders!
Bringing the idea to practice:
• To set appointments to treat the “monkeys.” Avoid discussing monkeys in an ad oc, for example in the corridor. Instead, schedule a meeting (albeit short) to address the issue.
Specify level of initiative • 5 levels of initiative that can make their employees:
1. Expect to be told what to do.
2. Ask what to do.
3. Recommend an action, wait for their approval, and implement it.
4. Take independent action and notify them immediately.
5. Take independent action and reported through routine reports.
When I bring a problem, prohibiting the use of 1 and 2. Agree in assigning level 3, 4, or 5 to “monkey.” Do not lose more than 15 minutes to discuss the issue.
• agree on the time to review. After deciding how to proceed, calendar time and place for them to pass the report.
• Examine your own motivations. Many managers secretly are afraid to lose power if delegated initiative, if so, develop their self confidence to do so.
• Develop the skills of their subordinates. The employees are monkeys when they do not want or cannot meet them. Help them develop their skills to solve them. At first it takes time but in the end save much more.
• Cultivate trust. To develop the initiative of his subordinates requires a relationship of mutual trust. If they are afraid they will continue to fail from “monkeys” life instead of solving them. When they “return the first monkeys” make clear that is not catastrophic if they are wrong.

Work on developing their staff; apply the technique of empowerment constantly so that your team is highly effective. Do not want to have staff members who actually manage build the same level that you need to manage their daily duties.

Once, I had a boss who kept telling me,  work your management, and understood that he had to take care of everything, make decisions and make things happen, that is why I wanted to share this reading with you.

Contratado / Hired / 合同

CONTRATADO

Para muchos  una de las mejores noticias recibidas en su vida profesional es cuando le dicen ¡contratado!, ve cumplido un sueño a corto plazo sobre el trabajo que deseaba conseguir, O es la palabra que  muchas otras  personas escuchan sobre lo que pudieron conseguir, y lamentablemente esta es la gran mayoría, las personas han dejado de seguir sus sueños y se ubican únicamente para recibir un salario y esto hace que dejemos a un lado el compromiso o la responsabilidad que de ser contratado conlleva. Mucha gente ocupa puestos y hace el trabajo sin dar nunca una mejora al puesto o ideas para mejorar programas o sistemas en las compañías, en mi país a eso se le llama “pasar el agua”, si únicamente la gente está en esos puestos el tiempo  que los puedan aguantar sus empleadores, la responsabilidad de un gerente es no solo desarrollar a su personal y cumplir con los objetivos, muchas veces debe poner a prueba a su personal con tareas difíciles o especiales para ver sus reacciones, debe evaluar el desempeño y premiar aportes extraordinarios dentro de sus equipos de trabajo, muchas veces existen personas muy exitosas en las empresas que todo el tiempo dan resultados excepcionales, que ganan exactamente igual al que está todos los meses dando resultados negativos, actué!! debe hacer ajustes, es desmotivante ver esa situación para el trabajador excepcional, no es justo, porque? Lo que puede suceder si usted no toma acciones es que todos sus trabajadores se conviertan en estándar al no ver una diferenciación.

CARTA A GARCIA

Este ensayo inspirador fue realizado en 1889, por Elbert Hubbard, escritor, editor y artista.

La carta a García narra las características de un empleado competente y capaz representado por Rowan, el cual tiene como misión llevar la carta al general García. Este hombre es organizado, atento, con iniciativa, cooperador y capaz de actuar independientemente, es bueno haciendo su trabajo y no necesita estar constantemente supervisado. Es una persona enfocada en resultados, se le asigna un trabajo y busca por sí mismo la forma de hacerlo nítido, exacto y lo más pronto posible. Tiene gran confianza en sí mismo y en lo que hace, por lo que no tiene temor a ser despedido. Es un hombre en que se puede confiar para realizar cualquier trabajo desde los más sencillos, hasta los más complicados e importantes.

Por ese motivo el Presidente le encomendó realizar una misión muy importante: llevar la carta a García. Pone todo su empeño y corazón en esta misión y completa la misión asignada. No puso ninguna excusa para no realizar la misión asignada, ni usó ninguna táctica dilatoria para retrasar la misión. No pregunto ¿Como le llevo la carta? ¿Donde encuentro a García?, y otras preguntas sin sentido. No se esperanzó en que otros hicieran el trabajo que se le asignó a él, ni que por arte de magia el trabajo se realizara solo. Sencillamente, dijo que él lo haría, utilizó sus propios medios y realizó la misión.

Siempre se dice que el empresario es el que abusa del trabajador y se siente gran compasión por trabajador. Pero ¿quién tiene compasión del empresario que mantiene empleados incompetentes, que roban tiempo y no hacen su trabajo bien hecho?

Rowan, la persona más buscada y que todo empleador desea conservar en su empresa. Una persona que no necesita protestar para obtener un aumento de salario. Una empresa no puede ser exitosa con empleados incompetentes.

HIRED
For many, one of the best news received in their professional life, is when you say I´m hired! a dream is fulfilled in the short term about the work he wanted to achieve. Or is the word that many other people hear about what they could get, and unfortunately this is the vast majority of people have left to follow their dreams and are located only to receive a salary and this makes us to leave aside the compromise or responsibility entails being hired. Many people in posts and work out without ever improving the position or ideas to improve programs or systems in companies, in my country it’s called “passing the water”, if only people are in such positions as long as the employers can handle the responsibility of the manager is not only to develop their staff and meet the objectives, often must test their staff with difficult tasks or special tasks to see their reactions, you should evaluate the performance and reward outstanding contributions within their teams, there are often very successful people in business all the time gives outstanding results, winning exactly like the ones that every month are giving negative results, I appeared to be making adjustments is dismaying to see the situation for the worker exception, not just because? What might happen if you do not take action is that all workers become standard to not see a difference.


LETTER TO GARCIA

This trial was conducted in 1889 inspired by Elbert Hubbard, writer, editor and artist.

Garcia’s letter narrates the characteristics of a competent and capable employee represented by Rowan, whose mission is to bring the letter to General Garcia. This man is organized, caring, initiative, cooperative and able to act independently, is good at his job and does not need to be constantly monitored. He is a person focused on results, it is assigned a job and looking for yourself how to do neat, accurate and as soon as possible. He has great confidence in himself and what he does and therefore has no fear of being fired. He is a man he can trust to do any work from the simplest to the most complicated and important.

For this reason, the President tasked to perform a very important mission: deliver the letter to Garcia. Makes every effort and heart into this mission and complete the assigned mission. There was no excuse for not carrying out the mission assigned, or used any dilatory tactics to delay the mission. No wonder As I took the letter? Where do I find Garcia?, And other pointless questions. Hoping not want others to do the work assigned to him or that magically the work will be done alone. Simply said that he did, he used his own and the mission.

It is always said that the employer is abusing the worker and feels great compassion for the worker. But who is the employer who maintains compassion incompetent employees who steal time and not doing their job well done?

Rowan, the person most wanted person and that every employer wants to keep his business. A person who does not need to protest for higher wages. A company can not be successful with incompetent employees.

合同

对于他的职业生涯中最好的消息收到许多是当你说聘请!,完成了梦想是短期工作,他希望能够实现,或者是字,很多人听到他们能得到什么,以及不幸的是,这是绝大多数人已离开跟随他们的梦想和位于只在领取工资,这使我们撇开承诺或者被聘用的责任需要。很多人在工作职位,并没有不断改进的立场或想法,以改善方案或系统的公司,它在我国被称为“通过水”只要人在经过一段时间的位置谁可以容纳他们的雇主,经理的责任不仅是为了发展自己的人员和实现这些目标,必须经常测试你的艰巨任务或特殊工作人员,看看他们的反应,你应该评估的业绩和奖励在他们的团队的非凡贡献,但往往是非常成功的所有业务the当时人的优异成绩,他们赚取exactly as它是每个月给negative结果,我的举止!必须作出调整,这是令人痛心地看到这对工人的特殊情况是不公平的,为什么?会发生什么,如果你不采取行动,是所有工人成为标准,没有看到有差别。

致加西亚的信

这项试验是由哈伯德进行,作家,编辑和艺术家灵感1889年。

加西亚的信叙述由罗文,其使命是使加西亚将军的信代表了主管和有能力的雇员的特征。这个人是有组织,有爱心,主动,合作,能够独立行事,在他的工作是好的,并不需要经常进行监测。他是一个注重结果的人,它被分配工作,为自己寻找如何做整齐,准确,尽快。他对自己很有信心,他怎么做,因此没有被解雇的恐惧。这是一个可以信任的人,他做任何工作从最简单的到最复杂和重要的。

基于这个原因,主席负责执行的是非常重要的使命:提供给加西亚的信。力求把这项任务和心脏病,并完成指定任务。有没有不履行的任务分配,或使用任何拖延战术来拖延任务的借口。难怪当我接过信?哪里可以找到加西亚?,而其他没有意义的问题。希望不希望别人做指派给他的工作,或神奇的工作将单独进行。简单地说,他将利用自己的设施和使命。

它总是说,雇主滥用为工人和工人感到非常同情。但谁是雇主谁同情谁偷保持时间,不要做他们的工作做得不称职的员工?

罗恩,最想要的人,每个雇主要保住自己的生意。一个人谁不需要抗议更高的工资。一个公司不能与无能的员工成功。

DIRECCION DE EQUIPO / TEAM LEADERSHIP

En la prensa Libre de Guatemala escribe un columnista, con el que asisto a un curso una vez por semana, y su artículo de ésta semana me pareció muy interesante, era sobre la comparación de cómo, cuando se motiva a un equipo de trabajo generalmente se le compara con equipos deportivos, por ejemplo el caso más famoso que viene a mi mente es el del entrenador de Green Bay, Vince Lombardi, donde todos bien saben, es quizá el más grande de los entrenadores en la historia del Football Americano, pero ahora comparándolo con equipos de ventas se puede decir algo muy sencillo, el pasaba 5 días capacitando a su equipo, dedicado a una estrategia contra un equipo específico y del cual tenía suficiente material para estudiarlo y conocer su forma de juego, en cambio, en el equipo de ventas sucede todo lo contrario enfrentamos a 55 clientes cada día, o sea  que a la semana vemos a 275 clientes distintos tanto de persona, como de giro de negocio, donde cada uno necesita una estrategia dedicada, pero cada cuanto nos capacitamos? Pero no me malinterprete los resultados definitivamente son dignos de imitar, fijar un objetivo y perseguirlo.

Por esto, definitivamente estoy de acuerdo con el columnista, donde no puede ser comparable, más sí digno de imitación,  cómo debemos capacitar más a nuestros colaboradores.

Yo comparo más a los equipos de trabajo con los equipos militares, ya que, los equipos militares reciben un entrenamiento básico, con el cual podrían hacer su trabajo dándole un mantenimiento cada cierto tiempo; y en ésto es comparable con los equipos de trabajo, ya que en muchas compañías existe lo que se conoce como inducción al puesto o inducción a la empresa donde se le brindan los conceptos para poder ejercer su trabajo y refrescamientos ocasionales para proyectos puntuales.

Si somos justos, definitivamente debemos buscar la aplicación justa de comparación con ambos casos, o encontrar casos de equipos altamente efectivos para así poder hablar con la gente en su idioma y buscar casos representativos, por ejemplo, si usted va a hablar a un grupo de ventas, lleve casos de ventas no se ponga creativo, no logrará impactar a sus colaboradores.

Ahora bien, si usted quiere dirigir a su equipo de trabajo de una forma efectiva, el mejor de las variables para cuidar es desarrollarlos, cuidar sus ingresos y ser un facilitador para ellos, recuerde que la figura del supervisor ya ha desaparecido en muchas partes, si usted desarrolla el método donde ya no necesita un supervisor para ver que se ejecuten los planes de la compañía, entonces seguramente usted ha desarrollado de tal manera a su personal que tiene una cultura de compromiso, y ésto se logra también a base de una remuneración variable que premie y castigue automáticamente los buenos o malos resultados, si la gente tiene clara la forma cómo gana su dinero, usted está del otro lado, ya logró una de las variables más difícil de hacer entender a su equipo, al que mejor lo hace, mejor le va sin castigar a sus compañeros; son desempeños totalmente individuales, remunerados de tal manera.

Las variables básicas desde mi punto de vista se podrían definir como:

  • CAPACITACION.
  • SALARIO.
  • SUPERVISIÓN.
  • CALIDAD DE VIDA.

Realmente no iba a entrar en cada uno de los puntos pero cuando estaba escribiéndolo tuve un choque de que no era realmente algo que yo diría a mi equipo de trabajo.

CAPACITACION= DESARROLLO:

En este punto era hablar de la capacitación, pero realmente, qué colaborador estará interesado en capacitarse, si no ve esto como parte de un desarrollo tanto personal como laboral?, por eso yo creo que el director de un equipo de trabajo altamente efectivo ha cuidado el desarrollo de su personal, dirige a gerentes no a colaboradores.

SALARIO = REMUNERACION:

No lo considere como pagar un dinero a sus colaboradores, considere que esta remunerando un esfuerzo ejecutado por ellos, si usted remunera a su personal de una forma que sientan que si pueden hacer mas ganaran mas entonces sus objetivos serán superados y sus costos no se verán afectados porque mantendrá una relatividad entre el logro y la remuneración, además escuche una buena noticia ya no piense en incentivos, ya están contemplados en la remuneración mes a mes.

SUPERVISIÓN = FACILITADOR:

La figura del supervisor debe desaparecer y está muy relacionado con los dos puntos anteriores si la gente ve su desarrollo y está convencido de su remuneración entonces debe contar con facilitadores donde el colaborador encuentre un problema cuente con un personaje que se lo resuelva para que el no desvié su atención de las labores designadas si no que cuente que alguien más está solucionando sus problemas.

CALIDAD DE VIDA = SATISFACCION PERSONAL:

Debe velar por que su gente no solo tenga calidad de vida si no que también de contar con una satisfacción personal, su empleo llena su vida, no vacía su vida; su empleo lo enorgullece, no lo humilla; no debe sentir que está donde puede estar, debe sentir que está donde quiere estar; pero ojo! debe velar que tenga tiempo para él, evite el exceso de trabajo, ésto le ocasiona problemas en casa que luego adivine?? si, rebotan en su desempeño diario, debe asegurar su carga de trabajo así como su desempeño para que su trabajo se realice en el tiempo justo.

Bueno en definitiva, cuide de su gente, que su gente cuidará de usted.

Dedicado a mí equipo de trabajo, gracias por ser el apoyo que necesito.

Team leadership

In Guatemala´s Prensa Libre, writes a columnist with whom I attend a course once a week, and this week’s article I found very interesting was on the comparison of how, when you motivate a work team usually compared with sports teams, for example, the most famous case that comes to mind is the Green Bay coach, Vince Lombardi,whom all well know is perhaps the greatest coaches in the history of American Football, but now compared to teams Sales can say something very simple, he spent 5 days training with his team, dedicated to a specific strategy against one team and which had enough material to study and know their way of play, however the sales team what happens opposite face 55 customers each day or week to see 275 different clients of both people and turning business where everyone needs a dedicated strategy, but every moment we train? But don´t get me wrong, the results are definitely worthy of imitation, set a goal and pursue it.
I definitely agree with columnist, where there may be comparable of imitation of how we train our staff.
I liken most teams working with military equipment because the military teams receive basic training, with which they could do their job by giving it a maintenance every few years and this is comparable to the teams, since in many companies there is what is known as job induction or induction to the company where he provided the concepts for work and to exercise their occasional cooling projects.
If we are just finally we must seek fair application compared to two cases, or to find cases of highly effective teams so you can talk to people in their language and for representative cases, for example, if you go to speak to a sales group cases of sales take place not creative, failed to shock his colleagues.
Now if you want leading your team to work in an effective best to care variables are developing them, care for their income and be a facilitator for them, remember that the figure of the supervisor has already disappeared in many places, if you developed the method where you do not need a supervisor to see that run the plans of the company, then surely, you have developed a staff that has a culture of commitment, and this is also achieved based on a variable compensation that rewards and automatically punish good or bad results, if people are unclear how the money you earn this achievement and across one of the most difficult variables to impress upon his team, which best suits them does not punish his teammates are totally individual performances so paid.
The basic variables from my point of view might be defined as:
• Training.
• SALARY.
• OVERSIGHT.
• QUALITY OF LIFE.
I really wasn´t going to discuss each of the points, but when I was writing,I felt  that was not really something I would tell my team.
TRAINING= DEVELOPMENT:
At this point was to talk about training, but really be interested in receiving training partner if you do not see this as part of both personal development work, so I think the director of a highly effective team to develop care staff, managers do not addresses to contributors.
SALARY=REWARD:
Do not make a payment treated as their employees, consider an effort that is unpaid executed by them, if you paid to its personnel in a way that they feel that if they can earn more but then its goals will be overcome and costs will not be affected because they maintain a relativity between the achievement and pay, also heard good news and not think incentives are addressed in pay every month.
SUPERVISION= SUPPORTED:
The figure of the supervisor must go and is closely related to the above topics if people see their development and is convinced of his salary then you should have facilitators where the employee find a problem with a character count him for failing to resolve divert their attention from the work that has designated if someone else is solving their problems.
QUALITY OF LIFE=PERSONAL SATISFACTION:
It should ensure that its people have not only quality of life if not also to have a personal satisfaction, use empty his life is not filled his life, his job is proud not humiliated, do not feel like this where you can be, must feel that this where you want to be, but the eye must ensure you have time for it, avoid overwork, this will cause problems at home then guess, if you bounce in your daily performance, it must ensure its workload and its performance so that their work is done at the right time.
Well in short, take care of your people that your people take care of you.
Dedicated to my team, thank you for being the support I need.