Rss Feed
Tweeter button
Facebook button
Technorati button
Reddit button
Myspace button
Linkedin button
Webonews button
Delicious button
Digg button
Flickr button
Stumbleupon button
Newsvine button
Youtube button

administrando los problemas de los demas / managing the problems of others

Imagínense caminando por el corredor de su empresa y se cruzan con un empleado, quien los para y les dice: “tenemos un problema”, ustedes entienden que tienen que involucrarse, pero no pueden decidir en el momento. Entonces dice: “déjame pensarlo”.

En ese instante dejaron que el “mono” salte de los hombros de su subordinado al hombro de ustedes. Ahora ustedes están trabajando para él. Sigan dejando que los monos ajenos se les suban a sus hombros y no van a tener tiempo o energías para dedicarse a lo que es realmente importante: encargarse de lo que su jefe les asignó o si no  tienen jefes; dedicarse a dirigir la empresa según las prioridades que ustedes decidieron.

Como evitar acumular monos?

Desarrollen la iniciativa de sus subordinados. Por ejemplo cuando un subordinado les trata de pasar un problema, aclárenle qué tiene que hacer: recomendar e implementar una solución, actuar y reportarles inmediatamente o actuar y reportarles periódicamente.

Cuando incentivan a sus subordinados a encargarse de sus propios “monos”, ellos aprenden nuevas habilidades y les libera tiempo a ustedes para desarrollar sus propias tareas, pero más importante, su empleado pasa a ser dueño de sus decisiones y acciones y “matará” para que salgan bien. En cambio, si son ustedes quienes les dan la solución, cuando las cosas no salgan, la culpa fue de ustedes, no de ellos, ya que ellos siguieron sus ¡ordenes!

Llevando la idea a la práctica:

  • Fijen citas para tratar a los “monos”. Eviten discutir sobre monos en una forma ad oc—por ejemplo en el corredor. En vez de eso, agenden una reunión (aunque sea corta) para tratar el tema.
  • Especifiquen Nivel de iniciativa: Hay 5 niveles de iniciativa que pueden tomar sus empleados:

1. Esperar a que les digan lo que hacer.

2. Preguntar qué hacer.

3. Recomendar una acción, esperar su aprobación, e implementarla.

4. Tomar acción independiente y notificarlos inmediatamente.

5. Tomar acción independiente y notificarlos a través de informes rutinarios.

Cuando les traigan un problema, prohíban el uso de 1 y 2. Concuerden en asignarle el nivel  3, 4, o 5 al “mono”. No pierdan más de 15 minutes en discutir el tema.

Concuerden en el tiempo para revisarlo. Después de decidir cómo proceder, agenden tiempo y lugar para que les pasen el informe.

Examinen sus propias motivaciones. Muchos gerentes secretamente tienen miedo en perder poder si delegan iniciativa, si es así, desarrollen su auto confianza para poder hacerlo.

Desarrollen las habilidades de sus subordinados. Los empleados pasan monos cuando no quieren o no saben enfrentarlos.  Ayúdenlos a desarrollar sus habilidades para poder resolverlos. Al principio lleva tiempo pero al final ahorra muchísimo más.

Cultiven  confianza. Desarrollar la iniciativa de sus subordinados requiere una relación de confianza mutua. Si ellos tienen miedo a fallar les van a seguir pasando “monos” toda la vida en vez de resolverlos ellos. Cuando les “devuelvan los primeros monos” dejen claro que no es catastrófico si se equivocan.

Trabaje en desarrollar a su personal, aplique la técnica del empowerment constantemente para que su equipo de trabajo sea altamente efectivo. No quiera tener colaboradores construya socios que realmente manejen el mismo nivel que usted necesita para gerenciar sus obligaciones diarias.

Alguna vez un jefe que yo tuve me decía constantemente, gerencia tu trabajo, y entendía que tenía que encargarme de todo, tomar decisiones y hacer que las cosas sucedieran, por esto es que quise compartir esta lectura con ustedes.

Imagine walking down the corridor of your company and intersect with an employee, who stops and says, “We have a problem,” you understand that they have to get involved, but can not decide at the moment. Then he says: “Let me think.”
At this moment let the “monkey” jump off the shoulders of your subordinate’s to yours. Now you are working for him. Keep letting the monkeys outside go to their shoulders and will not have time or energy to devote to what is really important: take care of what your boss assigned them or if they have no heads, engage in conduct the business according to priorities you decided.

How to avoid building up monkeys?
Develop the initiative of their subordinates. For example when a subject tries to pass them a problem, tell them what they  have to do: recommend and implement a solution, act or act and promptly report or periodic reports.
When you encourage your subordinates to take charge of their own “monkeys”, they learn new skills and free their time for you to develop your own tasks, but more importantly, your employee is becoming to be master of its decisions and actions and “kill” to go well. In contrast, if it is you who give the solution when things do not go well, the fault it´s yours, not theirs, because they followed your orders!
Bringing the idea to practice:
• To set appointments to treat the “monkeys.” Avoid discussing monkeys in an ad oc, for example in the corridor. Instead, schedule a meeting (albeit short) to address the issue.
Specify level of initiative • 5 levels of initiative that can make their employees:
1. Expect to be told what to do.
2. Ask what to do.
3. Recommend an action, wait for their approval, and implement it.
4. Take independent action and notify them immediately.
5. Take independent action and reported through routine reports.
When I bring a problem, prohibiting the use of 1 and 2. Agree in assigning level 3, 4, or 5 to “monkey.” Do not lose more than 15 minutes to discuss the issue.
• agree on the time to review. After deciding how to proceed, calendar time and place for them to pass the report.
• Examine your own motivations. Many managers secretly are afraid to lose power if delegated initiative, if so, develop their self confidence to do so.
• Develop the skills of their subordinates. The employees are monkeys when they do not want or cannot meet them. Help them develop their skills to solve them. At first it takes time but in the end save much more.
• Cultivate trust. To develop the initiative of his subordinates requires a relationship of mutual trust. If they are afraid they will continue to fail from “monkeys” life instead of solving them. When they “return the first monkeys” make clear that is not catastrophic if they are wrong.

Work on developing their staff; apply the technique of empowerment constantly so that your team is highly effective. Do not want to have staff members who actually manage build the same level that you need to manage their daily duties.

Once, I had a boss who kept telling me,  work your management, and understood that he had to take care of everything, make decisions and make things happen, that is why I wanted to share this reading with you.

Contratado / Hired / 合同

CONTRATADO

Para muchos  una de las mejores noticias recibidas en su vida profesional es cuando le dicen ¡contratado!, ve cumplido un sueño a corto plazo sobre el trabajo que deseaba conseguir, O es la palabra que  muchas otras  personas escuchan sobre lo que pudieron conseguir, y lamentablemente esta es la gran mayoría, las personas han dejado de seguir sus sueños y se ubican únicamente para recibir un salario y esto hace que dejemos a un lado el compromiso o la responsabilidad que de ser contratado conlleva. Mucha gente ocupa puestos y hace el trabajo sin dar nunca una mejora al puesto o ideas para mejorar programas o sistemas en las compañías, en mi país a eso se le llama “pasar el agua”, si únicamente la gente está en esos puestos el tiempo  que los puedan aguantar sus empleadores, la responsabilidad de un gerente es no solo desarrollar a su personal y cumplir con los objetivos, muchas veces debe poner a prueba a su personal con tareas difíciles o especiales para ver sus reacciones, debe evaluar el desempeño y premiar aportes extraordinarios dentro de sus equipos de trabajo, muchas veces existen personas muy exitosas en las empresas que todo el tiempo dan resultados excepcionales, que ganan exactamente igual al que está todos los meses dando resultados negativos, actué!! debe hacer ajustes, es desmotivante ver esa situación para el trabajador excepcional, no es justo, porque? Lo que puede suceder si usted no toma acciones es que todos sus trabajadores se conviertan en estándar al no ver una diferenciación.

CARTA A GARCIA

Este ensayo inspirador fue realizado en 1889, por Elbert Hubbard, escritor, editor y artista.

La carta a García narra las características de un empleado competente y capaz representado por Rowan, el cual tiene como misión llevar la carta al general García. Este hombre es organizado, atento, con iniciativa, cooperador y capaz de actuar independientemente, es bueno haciendo su trabajo y no necesita estar constantemente supervisado. Es una persona enfocada en resultados, se le asigna un trabajo y busca por sí mismo la forma de hacerlo nítido, exacto y lo más pronto posible. Tiene gran confianza en sí mismo y en lo que hace, por lo que no tiene temor a ser despedido. Es un hombre en que se puede confiar para realizar cualquier trabajo desde los más sencillos, hasta los más complicados e importantes.

Por ese motivo el Presidente le encomendó realizar una misión muy importante: llevar la carta a García. Pone todo su empeño y corazón en esta misión y completa la misión asignada. No puso ninguna excusa para no realizar la misión asignada, ni usó ninguna táctica dilatoria para retrasar la misión. No pregunto ¿Como le llevo la carta? ¿Donde encuentro a García?, y otras preguntas sin sentido. No se esperanzó en que otros hicieran el trabajo que se le asignó a él, ni que por arte de magia el trabajo se realizara solo. Sencillamente, dijo que él lo haría, utilizó sus propios medios y realizó la misión.

Siempre se dice que el empresario es el que abusa del trabajador y se siente gran compasión por trabajador. Pero ¿quién tiene compasión del empresario que mantiene empleados incompetentes, que roban tiempo y no hacen su trabajo bien hecho?

Rowan, la persona más buscada y que todo empleador desea conservar en su empresa. Una persona que no necesita protestar para obtener un aumento de salario. Una empresa no puede ser exitosa con empleados incompetentes.

HIRED
For many, one of the best news received in their professional life, is when you say I´m hired! a dream is fulfilled in the short term about the work he wanted to achieve. Or is the word that many other people hear about what they could get, and unfortunately this is the vast majority of people have left to follow their dreams and are located only to receive a salary and this makes us to leave aside the compromise or responsibility entails being hired. Many people in posts and work out without ever improving the position or ideas to improve programs or systems in companies, in my country it’s called “passing the water”, if only people are in such positions as long as the employers can handle the responsibility of the manager is not only to develop their staff and meet the objectives, often must test their staff with difficult tasks or special tasks to see their reactions, you should evaluate the performance and reward outstanding contributions within their teams, there are often very successful people in business all the time gives outstanding results, winning exactly like the ones that every month are giving negative results, I appeared to be making adjustments is dismaying to see the situation for the worker exception, not just because? What might happen if you do not take action is that all workers become standard to not see a difference.


LETTER TO GARCIA

This trial was conducted in 1889 inspired by Elbert Hubbard, writer, editor and artist.

Garcia’s letter narrates the characteristics of a competent and capable employee represented by Rowan, whose mission is to bring the letter to General Garcia. This man is organized, caring, initiative, cooperative and able to act independently, is good at his job and does not need to be constantly monitored. He is a person focused on results, it is assigned a job and looking for yourself how to do neat, accurate and as soon as possible. He has great confidence in himself and what he does and therefore has no fear of being fired. He is a man he can trust to do any work from the simplest to the most complicated and important.

For this reason, the President tasked to perform a very important mission: deliver the letter to Garcia. Makes every effort and heart into this mission and complete the assigned mission. There was no excuse for not carrying out the mission assigned, or used any dilatory tactics to delay the mission. No wonder As I took the letter? Where do I find Garcia?, And other pointless questions. Hoping not want others to do the work assigned to him or that magically the work will be done alone. Simply said that he did, he used his own and the mission.

It is always said that the employer is abusing the worker and feels great compassion for the worker. But who is the employer who maintains compassion incompetent employees who steal time and not doing their job well done?

Rowan, the person most wanted person and that every employer wants to keep his business. A person who does not need to protest for higher wages. A company can not be successful with incompetent employees.

合同

对于他的职业生涯中最好的消息收到许多是当你说聘请!,完成了梦想是短期工作,他希望能够实现,或者是字,很多人听到他们能得到什么,以及不幸的是,这是绝大多数人已离开跟随他们的梦想和位于只在领取工资,这使我们撇开承诺或者被聘用的责任需要。很多人在工作职位,并没有不断改进的立场或想法,以改善方案或系统的公司,它在我国被称为“通过水”只要人在经过一段时间的位置谁可以容纳他们的雇主,经理的责任不仅是为了发展自己的人员和实现这些目标,必须经常测试你的艰巨任务或特殊工作人员,看看他们的反应,你应该评估的业绩和奖励在他们的团队的非凡贡献,但往往是非常成功的所有业务the当时人的优异成绩,他们赚取exactly as它是每个月给negative结果,我的举止!必须作出调整,这是令人痛心地看到这对工人的特殊情况是不公平的,为什么?会发生什么,如果你不采取行动,是所有工人成为标准,没有看到有差别。

致加西亚的信

这项试验是由哈伯德进行,作家,编辑和艺术家灵感1889年。

加西亚的信叙述由罗文,其使命是使加西亚将军的信代表了主管和有能力的雇员的特征。这个人是有组织,有爱心,主动,合作,能够独立行事,在他的工作是好的,并不需要经常进行监测。他是一个注重结果的人,它被分配工作,为自己寻找如何做整齐,准确,尽快。他对自己很有信心,他怎么做,因此没有被解雇的恐惧。这是一个可以信任的人,他做任何工作从最简单的到最复杂和重要的。

基于这个原因,主席负责执行的是非常重要的使命:提供给加西亚的信。力求把这项任务和心脏病,并完成指定任务。有没有不履行的任务分配,或使用任何拖延战术来拖延任务的借口。难怪当我接过信?哪里可以找到加西亚?,而其他没有意义的问题。希望不希望别人做指派给他的工作,或神奇的工作将单独进行。简单地说,他将利用自己的设施和使命。

它总是说,雇主滥用为工人和工人感到非常同情。但谁是雇主谁同情谁偷保持时间,不要做他们的工作做得不称职的员工?

罗恩,最想要的人,每个雇主要保住自己的生意。一个人谁不需要抗议更高的工资。一个公司不能与无能的员工成功。

INDICADORES DE MERCADO / MARKET INDICATORS

En esta ocasión quiero compartir algo que es vital para la toma de decisiones en la venta al detalle, los indicadores del mercado más valiosos para poder definir estrategias de Go to Market para ciertos productos o fuerzas de ventas, en el siguiente post comparto con ustedes definiciones cortas y comprensibles así como ejemplos prácticos.

CENSO

Es la actividad de cuantificar la cantidad de clientes que venden algún producto en un país, área, región, ruta.

Se captura información  CLIENTE POR CLIENTE de volumen de venta, categoría de productos, sabores y empaques, recursos de mercado, etc.

El censo es utilizado por la Jefatura de Ventas para la creación de  planes de acción dirigidos.

PROVEE INFORMACIÓN QUE SIRVE PARA:

Evaluar la pparticipación de mercado

Desarrollar el potencial del portafolio de productos.

Asignación y evaluación de productividad de recursos de mercado

Optimización de los Sistemas de distribución.

Proporciona la plataforma de la base de datos del negocio para la toma de decisiones que contribuirán al crecimiento horizontal y vertical.

El Censo nos lleva a determinar  y analizar Share, Cobertura, Volumen y indicadores de desempeño para cada Ruta.

COBERTURA

Es el porcentaje de clientes que venden nuestros productos versus el total de clientes que pueden venderlos, por lo menos una vez al mes.

Ejemplo:  Si en el mercado de néctares de la Ruta 130 existen 200 clientes compradores de bebidas, de los cuales 180 le compran a la empresa la cobertura numérica es:

180 / 200 = 90%

CAJAS DE OPORTUNIDAD

Evalúa la compra de nuestros productos y compárala con el volumen industria, para medir el potencial de crecimiento en el punto de venta.

Las cajas que venden la competencia y los productos sustitutos representan para tí:

CAJAS DE OPORTUNIDAD PARA DESARROLLAR TU VOLUMEN Y EL CRECIMIENTO VERTICAL DEL CLIENTE.

Participación de Mercado (MARKET SHARE):

Es la participación de mercado que posee cada una de las marcas dentro del mercado total.

SHARE =Ventas de una determinada marca X 100 / Total de ventas del  mercado

Ejemplo:

El Volumen Total de productos vendidos en una ruta es de 9,500 cajas, distribuidas de la siguiente forma: A = 5,200 cajas; B = 3,700 cajas y C  = 600 cajas. Aplicando la fórmula de arriba, tenemos que el Share de cada una de las marcas es:

A = 5,200 x 100/9,500 = 54.7%

B= 3,700 x 100/ 9,500 = 38.9%

C= 600 x 100/ 9,500 = 6.4%

Nota:  El concepto de Value Share (Participación de Valor) es similar al anterior, únicamente que se hace sobre Facturación.

DISTRIBUCION NUMERICA (DN)

Es el porcentaje de puntos de venta (Clientes) que poseen por lo menos 6 unidades de nuestro producto (Foco), al momento de la pesquisa en relación al total de clientes pesquisados.

DN = No de clientes que poseen nuestro producto X 100 / No total de clientes del mercado

Ejemplo:

El mercado tiene 500 clientes. La pesquisa mostró que, entre esos clientes, 420 tenían por lo menos 6 latas de nuestro producto.

DN = 420 x 100/500 = 84%

EFECTIVIDAD DE ENTREGA

La cantidad de entregas realizadas del total de Pedidos.

Ejemplo:

Tiene 80 Entregas programadas y hace efectivos 78 pedidos.

78/80 = 97% de efectividad de entrega.

Qué factores pueden dar como resultado una alta efectividad de entrega?

-Asegúrate que tu listado de pedidos cuente con la dirección correcta.

-Revisa la carga contra listado de surtimiento para evitar diferencias.

-Sigue la secuencia lógica del recorrido para administrar bien tu tiempo.

FRECUENCIA DE VISITA

Es el número de veces que visitas a los clientes durante la semana para impulsar la compra de nuestros productos.

La frecuencia de visita se ha diseñado para atender los requerimientos de compra de los clientes.

Respetemos la frecuencia y orden de visita en nuestros

Clientes de acuerdo a lo establecido en la ruta.

Así lograremos:

–      Mayor drop size

–      Más tiempo Para los clientes

–      Mayor volumen de ventas

EFECTIVIDAD DE VISITA :

Es el porcentaje de Clientes Visitados del total de Clientes Programados para el día.

Ejemplo:

El Vendedor  de la Ruta X  tiene 70 clientes programados a visitar el día Lunes de los cuales visito 65.

65 / 70  = 93%

Una efectividad de visita debe ser del 100% sobre los clientes programados.

EFECTIVIDAD DE COMPRA

Es el porcentaje de clientes que compraron del total de clientes programados para el día.

Es el resultado de:

Clientes Con Compra Programados / Clientes programados a visitar

Ejemplo:

El Vendedor de la Ruta X tiene programados a visitar el día lunes 70 clientes, de los cuales le compraron 50.

50/70= 71% de efectividad de compra.

DROP SIZE

Es la cantidad total vendida en caja dividida por el número de entregas de la ruta. El drop size medio mensual es obtenido dividiéndose el total de cajas entregadas, por el número de entregas realizadas el mes.

DROP SIZE = Total cajas entregadas / Número de entregas realizadas

Ejemplo: La ruta 256 de Entrega. Salió durante el último mes con 3,420 cajas físicas para ser entregadas en 1,235 pedidos a diferentes clientes. ¿Cuál es el drop size promedio de la ruta?

DROP SIZE =               3,420 / 1,235 = 2.77 cajas por pedido

El drop size es importante, pues permite saber el promedio de cajas  entregada en los clientes. Cuanto mayor el drop size, mayor es la ganancia y productividad de los equipos de ventas y de entrega.

MARGEN BRUTO VALOR (Q’S / CAJA)

Es la ganancia que el detallista gana en la venta de UNA caja de bebidas.

Es calculada por la diferencia (Q’s) entre el precio al consumidor y el precio al detallista para 1 caja de bebidas.

MARGEN BRUTO = (Precio Consumidor Unidad x Unidades en Caja ) – Precio al Detallista

Ejemplo:

Precio Consumidor Unidad = Q7.00        Precio al Cliente = Q139.20

Margen Bruto Valor = (7.00 x 24) – 139.20 = Q28.80 / caja

PRECIO NETO Y PRECIO PROMEDIO

Ejemplo:

En la segunda semana del mes el Vendedor “Carmelo” desea saber cuál es su desempeño en el precio del empaque de 250 Ml de néctares.  Su Objetivo de Precio Promedio es de Q48.50  Cuenta con la siguiente información:

Precio de Lista =  Q51.00 caja

Volumen Acumulado =  118 cajas

Ingreso por Venta = Q.5,917.70

Regalías (Bonificación + Salida sin valor) = 17 cajas

Precio Neto   = Q50.15 / caja

Precio Promedio= Q43.83 / caja

MARKET INDICATORS
This time I want to share something that is vital for decision making in retailing, the most valuable market indicators in order to define Go to Market strategies for certain products or sales forces, the following definitions post I share with you short, understandable and practical examples.
CENSUS
It is the activity to quantify the number of customers who sell a product in a country, area, region, route.
Information is captured customer by customer sales volume, product categories, flavors and packaging, market resources, etc.
The census is used by the Head of Sales for the creation of action plans.
TO PROVIDE INFORMATION TO SERVE:
Assess the market pparticipación
Develop the potential of the portfolio.
Allocation and productivity assessment of market resources
Optimizing distribution systems.
It provides the platform for business database for making decisions that will help grow horizontally and vertically.
The Census leads us to identify and analyze Share, coverage, volume and performance indicators for each route.
COVERAGE
The percentage of customers who sell our products versus the total number of customers they can sell at least once a month.
Example: If the nectars market, there are 200 Route 130 buying customers drinks, of which 180 will buy the company’s digital coverage:

180 / 200 = 90%

BOXES OF OPPORTUNITY
Evaluate the purchase of our product and compare it with the volume industry to measure the growth potential at the point of sale.
The boxes sell competition and substitute products pose to you:

BOXES OF OPPORTUNITY TO DEVELOP YOUR VOLUME AND THE VERTICAL GROWTH OF CUSTOMER.
Market Share (MARKET SHARE)
It is the market share held by each of the brands within the total market.
SHARE = Sales of a brand X 100 / Total market sales
Example:
Total Volume of products sold in a route is 9,500 cases, distributed as follows: A = 5.200 boxes, B = 3.700 C = 600 boxes and boxes. Applying the above formula, we find that the Share of each of the marks is:
A = 5.200 x 100 / 9.500 = 54.7%
B = 3.700 x 100 / 9.500 = 38.9%
C = 600 x 100 / 9.500 = 6.4%
Note: The concept of Value Share (Share Value) is similar to the previous one, only to be made on billing.
DISTRIBUTION NUMBER (DN)
The percentage of outlets (clients) that have at least 6 units of our product (Focus), at the time of the research in relation to total customers researched.
DN = No of customers with our product X 100 / Total number of international clients
Example:
The market has 500 clients. The research showed that, among those clients, 420 had at least 6 cans of our product.
DN = 420 x 100/500 = 84%

EFFECTIVENESS OF DELIVERY
The number of deliveries of all orders.
Example:
Scheduled Delivery is 80 and takes effect 78 orders.
78/80 = 97% effectiveness of delivery.

What factors can result in high efficiency of delivery?
-Make sure your list of orders has the right direction.
Check the load-list dispensed to avoid disputes.
“Follow the logical sequence of travel to manage your time well.
FREQUENCY OF VISIT
The number of times the customer visits during the week to promote the purchase of our products.
The frequency of visit is designed to meet the purchase requirements of customers.
Respect the frequency and order of visiting our
Customers in accordance with the provisions of the route.

This will achieve:
- Increased drop size
- More time for customers
- Higher sales volume

EFFECTIVENESS OF VISIT:
The percentage of total customers visit Client Scheduled for the day.
Example:
Seller of Route X is scheduled to visit 70 clients on Monday which visited 65.
65 / 70 = 93%
Effectiveness of access must be 100% of scheduled guests.
EFFECTIVENESS OF PURCHASE
The percentage of customers who bought the total number of customers scheduled for the day.
It is the result of:
Customers With Purchase Scheduled Customers scheduled to visit
Example:
Seller of Route X is scheduled to visit on Monday, 70 clients, of which he bought 50.
50/70 = 71% effectiveness of purchase.

DROP SIZE
Is the total amount sold in a box divided by the number of deliveries on the route. The monthly average drop size is obtained by dividing the total number of boxes delivered by the number of deliveries this month.
DROP SIZE = Total boxes delivered / Number of deliveries
Example: Route 256, Delivery. Came out during the last month with physical boxes 3.420 to 1.235 orders to be delivered to different customers. What is the average drop size of the trade?
DROP SIZE = 3.420 / 1.235 = 2.77 boxes per order
The drop size is important as it lets you know the average number of boxes delivered to customers. The larger the drop size, the greater the profit and productivity of sales teams and delivery.
GROSS MARGIN VALUE (Q’S / BOX)
Is the profit that the retailer gains on the sale of a box of drinks.
It is calculated by the difference (Q’s) between the consumer price and retail price for 1 box of drinks.
Gross Margin = (Price x Units Consumer Safety Unit) – Retail Price

Example:
Consumer Price Unit Price = Customer Q7.00 = Q139.20
Gross Margin Value = (7.00 x 24) – 139.20 = Q28.80 / box
NET PRICE AND AVERAGE PRICE
Example:
In the second week of Seller “Caramel” want to know what their performance in the package price of 250 Ml of nectars. Its objective is Q48.50 Average Price has the following information:
List Price = Q51.00 box
Accumulated volume = 118 boxes
Proceeds from sale = Q.5, 917.70
Royalties (Bonus + Output no value) = 17 boxes
Q50.15 = Net Price / case
Q43.83 = Average Price / box

DIRECCION DE EQUIPO / TEAM LEADERSHIP

En la prensa Libre de Guatemala escribe un columnista, con el que asisto a un curso una vez por semana, y su artículo de ésta semana me pareció muy interesante, era sobre la comparación de cómo, cuando se motiva a un equipo de trabajo generalmente se le compara con equipos deportivos, por ejemplo el caso más famoso que viene a mi mente es el del entrenador de Green Bay, Vince Lombardi, donde todos bien saben, es quizá el más grande de los entrenadores en la historia del Football Americano, pero ahora comparándolo con equipos de ventas se puede decir algo muy sencillo, el pasaba 5 días capacitando a su equipo, dedicado a una estrategia contra un equipo específico y del cual tenía suficiente material para estudiarlo y conocer su forma de juego, en cambio, en el equipo de ventas sucede todo lo contrario enfrentamos a 55 clientes cada día, o sea  que a la semana vemos a 275 clientes distintos tanto de persona, como de giro de negocio, donde cada uno necesita una estrategia dedicada, pero cada cuanto nos capacitamos? Pero no me malinterprete los resultados definitivamente son dignos de imitar, fijar un objetivo y perseguirlo.

Por esto, definitivamente estoy de acuerdo con el columnista, donde no puede ser comparable, más sí digno de imitación,  cómo debemos capacitar más a nuestros colaboradores.

Yo comparo más a los equipos de trabajo con los equipos militares, ya que, los equipos militares reciben un entrenamiento básico, con el cual podrían hacer su trabajo dándole un mantenimiento cada cierto tiempo; y en ésto es comparable con los equipos de trabajo, ya que en muchas compañías existe lo que se conoce como inducción al puesto o inducción a la empresa donde se le brindan los conceptos para poder ejercer su trabajo y refrescamientos ocasionales para proyectos puntuales.

Si somos justos, definitivamente debemos buscar la aplicación justa de comparación con ambos casos, o encontrar casos de equipos altamente efectivos para así poder hablar con la gente en su idioma y buscar casos representativos, por ejemplo, si usted va a hablar a un grupo de ventas, lleve casos de ventas no se ponga creativo, no logrará impactar a sus colaboradores.

Ahora bien, si usted quiere dirigir a su equipo de trabajo de una forma efectiva, el mejor de las variables para cuidar es desarrollarlos, cuidar sus ingresos y ser un facilitador para ellos, recuerde que la figura del supervisor ya ha desaparecido en muchas partes, si usted desarrolla el método donde ya no necesita un supervisor para ver que se ejecuten los planes de la compañía, entonces seguramente usted ha desarrollado de tal manera a su personal que tiene una cultura de compromiso, y ésto se logra también a base de una remuneración variable que premie y castigue automáticamente los buenos o malos resultados, si la gente tiene clara la forma cómo gana su dinero, usted está del otro lado, ya logró una de las variables más difícil de hacer entender a su equipo, al que mejor lo hace, mejor le va sin castigar a sus compañeros; son desempeños totalmente individuales, remunerados de tal manera.

Las variables básicas desde mi punto de vista se podrían definir como:

  • CAPACITACION.
  • SALARIO.
  • SUPERVISIÓN.
  • CALIDAD DE VIDA.

Realmente no iba a entrar en cada uno de los puntos pero cuando estaba escribiéndolo tuve un choque de que no era realmente algo que yo diría a mi equipo de trabajo.

CAPACITACION= DESARROLLO:

En este punto era hablar de la capacitación, pero realmente, qué colaborador estará interesado en capacitarse, si no ve esto como parte de un desarrollo tanto personal como laboral?, por eso yo creo que el director de un equipo de trabajo altamente efectivo ha cuidado el desarrollo de su personal, dirige a gerentes no a colaboradores.

SALARIO = REMUNERACION:

No lo considere como pagar un dinero a sus colaboradores, considere que esta remunerando un esfuerzo ejecutado por ellos, si usted remunera a su personal de una forma que sientan que si pueden hacer mas ganaran mas entonces sus objetivos serán superados y sus costos no se verán afectados porque mantendrá una relatividad entre el logro y la remuneración, además escuche una buena noticia ya no piense en incentivos, ya están contemplados en la remuneración mes a mes.

SUPERVISIÓN = FACILITADOR:

La figura del supervisor debe desaparecer y está muy relacionado con los dos puntos anteriores si la gente ve su desarrollo y está convencido de su remuneración entonces debe contar con facilitadores donde el colaborador encuentre un problema cuente con un personaje que se lo resuelva para que el no desvié su atención de las labores designadas si no que cuente que alguien más está solucionando sus problemas.

CALIDAD DE VIDA = SATISFACCION PERSONAL:

Debe velar por que su gente no solo tenga calidad de vida si no que también de contar con una satisfacción personal, su empleo llena su vida, no vacía su vida; su empleo lo enorgullece, no lo humilla; no debe sentir que está donde puede estar, debe sentir que está donde quiere estar; pero ojo! debe velar que tenga tiempo para él, evite el exceso de trabajo, ésto le ocasiona problemas en casa que luego adivine?? si, rebotan en su desempeño diario, debe asegurar su carga de trabajo así como su desempeño para que su trabajo se realice en el tiempo justo.

Bueno en definitiva, cuide de su gente, que su gente cuidará de usted.

Dedicado a mí equipo de trabajo, gracias por ser el apoyo que necesito.

Team leadership

In Guatemala´s Prensa Libre, writes a columnist with whom I attend a course once a week, and this week’s article I found very interesting was on the comparison of how, when you motivate a work team usually compared with sports teams, for example, the most famous case that comes to mind is the Green Bay coach, Vince Lombardi,whom all well know is perhaps the greatest coaches in the history of American Football, but now compared to teams Sales can say something very simple, he spent 5 days training with his team, dedicated to a specific strategy against one team and which had enough material to study and know their way of play, however the sales team what happens opposite face 55 customers each day or week to see 275 different clients of both people and turning business where everyone needs a dedicated strategy, but every moment we train? But don´t get me wrong, the results are definitely worthy of imitation, set a goal and pursue it.
I definitely agree with columnist, where there may be comparable of imitation of how we train our staff.
I liken most teams working with military equipment because the military teams receive basic training, with which they could do their job by giving it a maintenance every few years and this is comparable to the teams, since in many companies there is what is known as job induction or induction to the company where he provided the concepts for work and to exercise their occasional cooling projects.
If we are just finally we must seek fair application compared to two cases, or to find cases of highly effective teams so you can talk to people in their language and for representative cases, for example, if you go to speak to a sales group cases of sales take place not creative, failed to shock his colleagues.
Now if you want leading your team to work in an effective best to care variables are developing them, care for their income and be a facilitator for them, remember that the figure of the supervisor has already disappeared in many places, if you developed the method where you do not need a supervisor to see that run the plans of the company, then surely, you have developed a staff that has a culture of commitment, and this is also achieved based on a variable compensation that rewards and automatically punish good or bad results, if people are unclear how the money you earn this achievement and across one of the most difficult variables to impress upon his team, which best suits them does not punish his teammates are totally individual performances so paid.
The basic variables from my point of view might be defined as:
• Training.
• SALARY.
• OVERSIGHT.
• QUALITY OF LIFE.
I really wasn´t going to discuss each of the points, but when I was writing,I felt  that was not really something I would tell my team.
TRAINING= DEVELOPMENT:
At this point was to talk about training, but really be interested in receiving training partner if you do not see this as part of both personal development work, so I think the director of a highly effective team to develop care staff, managers do not addresses to contributors.
SALARY=REWARD:
Do not make a payment treated as their employees, consider an effort that is unpaid executed by them, if you paid to its personnel in a way that they feel that if they can earn more but then its goals will be overcome and costs will not be affected because they maintain a relativity between the achievement and pay, also heard good news and not think incentives are addressed in pay every month.
SUPERVISION= SUPPORTED:
The figure of the supervisor must go and is closely related to the above topics if people see their development and is convinced of his salary then you should have facilitators where the employee find a problem with a character count him for failing to resolve divert their attention from the work that has designated if someone else is solving their problems.
QUALITY OF LIFE=PERSONAL SATISFACTION:
It should ensure that its people have not only quality of life if not also to have a personal satisfaction, use empty his life is not filled his life, his job is proud not humiliated, do not feel like this where you can be, must feel that this where you want to be, but the eye must ensure you have time for it, avoid overwork, this will cause problems at home then guess, if you bounce in your daily performance, it must ensure its workload and its performance so that their work is done at the right time.
Well in short, take care of your people that your people take care of you.
Dedicated to my team, thank you for being the support I need.

LIDER DE EQUIPO

Una estrella gana partidos, un equipo gana campeonatos

“Michael Jordan”

Es interesante ver el pensar de uno de los más grandes basquetbolistas de todos los tiempos, el jugador que marco no una era, sino un deporte, dejando la barra de medida muy alta para sus predecesores, quiere usted ser grande?, pero no se pregunta qué tan grande quiere ser en la vida?, que huella quiere dejar en éste mundo?, pues amigo, si usted piensa en grande, bienvenido… usted es de mi equipo!!! pero para esto debe formar un equipo altamente capacitado, con objetivos claros y seguros de que ellos también pueden llegar a ser grandes con su desempeño diario.

El líder es quien apoya un  proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Liderazgo se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

Veamos ahora un tema a la vez:

TOMAR LA INICIATIVA

Esto no implica que usted sea quien salga a hacer todo para que los sigan, en este tema, yo le quiero proponer que usted tome la iniciativa para capacitar a su equipo de ideas propias que ayuden a la compañía, que creen sistemas funcionales con los cuales se sientan cómodos para el día a día y que los pongan en práctica porque son propios y sientan un sentido de pertenencia de los procesos, hacer por convicción nos lleva fácilmente al éxito.

GESTIONAR

Enseñe al personal a su cargo a gestionar problemas proponiendo soluciones, en mi experiencia personal, he visto que la gente que no sabe solucionar problemas, es simplemente un generador más de problemas y en lugar de construir es quien hace más ruido de cosas sencillas, si usted enseña a gestionar a su personal les enseñará a negociar con clientes internos de la compañía, asómbrese, encontrará procesos más amigables cuando sean propuestos por su equipo y no impuestos por alguien bajo el aire acondicionado de una oficina.

CONVOCAR

El arte de hacer que otros vengan, si, que otros vengan a participar de algo que está sucediendo, muchos líderes dicen simplemente síganme y nadie los acompaña; ésta es una de las partes más difíciles de lograr en un equipo de trabajo, porque esto se gana con respeto y confianza, si la gente le respeta, pero más importante aún, si usted respeta a la gente, ellos acudirán a su llamado; y no le hablo para una reunión, le hablo de los generales de batalla donde están al frente de sus tropas y enfrente están estallando bombas y otro ejercito listo para pelear con ellos; y cuando el general les pide que luchen, lo más importante, es que la gente crea en su general y que los lleva sobre una estrategia y no solo fanatismo por luchar. Confianza; esa se gana con cumplir lo que promete; si usted le promete un premio, cúmplalo, y si es una sanción, cúmplala, porque su palabra dentro del equipo de trabajo solo vale una vez; si ésta falla, no recobrará la confianza de la gente que trabaja con usted.

PROMOVER

Para promover acciones, éstas deben ser claras, de fácil entendimiento, y donde los resultados se puedan medir personalmente, yo no necesito ver una tabla para saber si las cosas están saliendo mal, lo que necesito es retroalimentación, para saber si lo que hago es la forma como nos piden que lo hagamos, promover tiene mucho que ver con saber vender las ideas que uno tiene y el beneficio de la misma; un líder no solo debe promover cambios de colores, también cambios que para la gente son negros, pero óptimos, o necesarios para las compañías, y es allí donde entra realmente el reto, promover el cambio dentro de las personas.

INCENTIVAR

Qué bueno fuera mandar a un crucero cada vez que alguien hace algo bueno para incentivarlo, pero será ese un modelo sostenible en el tiempo? No, porque la gente siempre querrá cada vez que haga algo, un premio y lo que se hace es desprestigiar el salario que percibe por cumplir con su trabajo, qué duro? Dirá usted con éstas palabras, pero déjeme compartir con usted mi experiencia personal, talvez se sorprenda, la gente quiere atención, la gente quiere saber que su trabajo está bien, pero también quiere saber si está mal y si usted puede ayudarlo, el mejor incentivo para las personas es la palmada en la espalda, sentirse que tiene su confianza por que hace las cosas bien, el reconocimiento delante de los compañeros, oír palabra de honor en su boca hacia él, eso espera un colaborador; y lo más importante es, sentir estabilidad en su trabajo y ver un camino de desarrollo vital, el personal que hace bien las cosas y sobresale del grupo debe crecer dentro de la compañía pero usted debe ser el promotor de su personal, porque aparte de usted, muchas veces la gente que tiene oportunidades no los conoce siquiera, y es allí donde entra su verdadero trabajo.

MOTIVAR

No es lo mismo que incentivar, en esta parte empieza la mística de las personas, he notado que las personas exitosas son aquellas que se auto motivan que no necesitan que nadie esté con ellos todo el día diciéndoles palabras de aliento, las personas que les gusta su trabajo, se motivan al ver los resultados de su esfuerzo, por eso su tarea en esta parte es vital, debe ver las señales; no debe trabajar con todas las personas igual, debe desarrollar el traje para cada uno y hacerlo del color que necesiten, si usted logra que la gente entienda los logros diarios, incluso en el más mínimo detalle usted estará forjando una persona motivada en su trabajo; motívelos como equipo, somos los mejores, pero con resultados en la mano o invítelos a buscar la perfección, es imposible, pero si se acercan, imagínese, talvez logren lo inimaginable.

EVALUAR A UN GRUPO O A UN EQUIPO

Evaluar a un equipo es muy sencillo si se tiene las bases y objetivos, recuerde que en un artículo anterior, hablamos sobre este tema, Gestión a base de objetivos; Si la gente está clara de sus objetivos, entonces no tendrá problemas al mostrar los resultados, recuerde que los mejores resultados suelen ser mejores cuando la negociación de objetivos es mejor, desde que usted negocia objetivos la gente está clara de su capacidad de resultado, pero si usted pone metas inalcanzables entonces la gente no tomará como propio el objetivo del mes, como comenta Yesid Barrera en uno de sus libros, la gente debe tener su talismán para seguirlo, ésto puede ser la base para un trabajo retador pero debe ser su talismán, no el del jefe.

El liderazgo de grupos grandes de trabajadores es sumamente más sencillo, si usted tiene definidos los roles, las rutinas y las responsabilidades; porque la gente deberá funcionar de la misma manera, y en ésta parte, nadie puede tener un traje a la medida, éste es el uniforme de cómo usted y la compañía define que se deben hacer las cosas, haga que se cumplan, sea disciplinado, no deje pasar mucho tiempo los errores,  puede que todo se le salga de las manos.

Ahora autoevalúese y vea que clase de líder es, es el que se cree líder por el puesto o el que sin puesto es el líder; vamos!!, conviértase en líder… verá los resultados más asombrosos que nunca pudo imaginar.

A star wins games, a team wins championships

“Michael Jordan”

It’s interesting to think of one of the greatest basketball players of all time, the player who was not a framework but a sport, leaving the bar far too high for his predecessors, will you be great?, But do not ask how he wants to be in life?, who wants to leave mark in this world?, as friend, if you think big, welcome … you are my team! but it should form a team of highly trained, focused and confident that they too can become great with daily functioning.

The leader is one who supports a process of influencing others and support them to work with enthusiasm in achieving common goals. Leadership is defined as the ability to take initiative, manage, convene, promote, encourage, motivate and evaluate a group or team.

Let´s see a theme at once:

TAKE THE INITIATIVE

This does not mean you no matter who comes out to do everything to follow them in this topic, I want to propose that you take the initiative to train their own ideas team to assist the company to create functional systems with which are comfortable for day to day and implement them because they own and feel a sense of ownership of the process, making conviction easily leads to success.

MANAGE

Teach your staff to manage problems and propose solutions, in my personal experience, I’ve seen people who can not solve problems, a generator is simply more trouble and instead of building one who makes more noise from simple things, if teaches you to manage your staff will teach them to negotiate with the company’s internal customers, astound yourself, you will find more friendly when processes are nominated by their teams and not imposed by someone under the air conditioning of an office.

CALLING

The art of making others to come, if others come to participate in something that is happening, many leaders say just follow me and anyone accompanying them, this is one of the most difficult to achieve in a team, because this is earning respect and trust, if people respect you, but more importantly, if you respect people, they will come to his call, and do not speak for a meeting, I talk to the generals of battle where they are at the forefront of its troops and bombs are exploding in front and another army ready to fight them, and when the general asked to fight, most important, is that people believe in its general and takes on a strategy and not just to fight bigotry . Trust that is gained by deliver what it promises, if you promise a prize, stick to it, and if a sanction, stick to it, because his word within the team is worth only once, if it fails, not regain the confidence of people working with you.

PROMOTE

To promote action, they must be clear, easily understandable, and where results can be measured personally, I do not need a table to see if things are going wrong, what I need is feedback to see if what I do is how we do ask us to promote has much to do with knowing how to sell the ideas you have and the benefit of it, a leader must not only promote color changes, a change that people are black, but optimal or necessary for companies, and that’s where the challenge really comes, promoting change within the people.

ENCOURAGE

How good was send on a cruise every time someone does something good to encourage it, but such a model will be sustainable over time? No, because people always want more and do something, a prize and what is done is discredit the salary that by doing their jobs, how hard? Tell you with these words, but let me share with you my personal experience, perhaps be surprised, people want attention, people want to know your work is good, but also wants to know if it’s wrong and if you can help, the best incentive for people is a pat on the back, feel you have confidence that makes things happen, recognition in front of peers, hear word of honor in her mouth to his, he hopes a collaborator, and most importantly, felt stability in their work and see a way of life development, staff does things well and excels in the group must grow within the company but you must be the promoter of its staff, because besides you, people often opportunities have not even heard, and that is where its real work goes.

MOTIVATE

It is the same as encouraging, this section begins the mystique of the people, I’ve noticed that successful people are those who self motivated not need anyone to be with them all day saying words of encouragement, people like their work, are motivated to see the results of their efforts, so his task in this part is vital, you see the signs, should not work with all people equally, must be developed to suit each and do the color you need if you get people to understand the daily accomplishments, even in the smallest details you will be forging a person motivated in their work, encourage them as a team, we are the best, but with results in hand, or invite them to seek perfection, is impossible, but if they come, imagine, perhaps achieve the unimaginable.

EVALUATING A GROUP OR A TEAM

Rating a team is very simple if you have the basis and objectives, remember that in a previous article, we talked about this subject, based on management objectives; If people are clear in their objectives, he will not have problems displaying the results remember that the best results are generally better when negotiating objectives is better, since you negotiate clear targets people of their ability to work, but if you set unattainable goals then people will not take as its own goal of the month, as Yesid Barrera said in one of his books, people must have a talisman to follow, this may be the basis for a challenging job but it must be their talisman, not the boss.

The leadership of large groups of workers are much easier, if you have defined the roles, routines and responsibilities, because people will work the same way, and in this part, no one can have a suit to the extent it is the uniform of how you and the company says to have to do things, have been met, be disciplined, do not miss much time errors, everything you can out of hand.

Self Assess yourself now, and see what kind of leader is believed to be, the leader for the job or no job that is the leader, come on!!, Become a leader … see the amazing results that he could never imagine.

COACHING PARA VENDEDORES AL DETALLE

COACHING

El tema de esta semana es la clave para el desarrollo de los colaboradores dentro del mundo de las ventas una vez alguien me comento que la clave para ser exitoso como jefe de un grupo de personas es 1ero el equipo que se conforma y 2da es desarrollarlos a su máxima expresión para que realmente nos permita gerenciar y desarrollar la parte táctica analítica de muchos puestos, aunque algunas personas por temor o control desean hacer todo por si solos sin delegar a las personas funciones especificas, para comenzar quiero comentar con ustedes el termino mas fácil de encontrar en la web que es Wikipedia:

Coaching (que procede del verbo inglés to coach, entrenar) es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

En realidad el coaching debe ser un modo de direccionar un equipo ya que constantemente debemos estar capacitando y retroalimentando a nuestros colaboradores y eso hará que las personas siempre estén cambiando  y mejorando en conjunto, esto es debido a que si logramos ver las características citadas por Hendricks Et en 1996, las cuales dicen ser:

  1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
  2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
  3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
  4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?.
  5. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
  6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
  7. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas “viscerales”, ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
  8. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.
  9. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc. hace que comunique poco respeto.

¿Por qué un coach?:
Un coach es una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al trabajo.
Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los oídos, pero los seres humanos más que oír, escuchamos. Al escuchar, le agregamos a lo que oímos, y en automático, toda una interpretación.
Cuando escuchamos un ruido, no decimos “hizo un ruido”, decimos “se cayó un plato”. “sonó un tiro”. Muchas veces acertamos, otras muchas, nuestra interpretación no fue lo que exactamente sucedió.
Yendo a otro tipo de ejemplos, muchas veces creemos haber dicho algo muy claro a alguien y luego, la acción del otro, nos demuestra que entendió cualquier otra cosa. En vez de pensar de que el otro “escuchó lo que quiso a propósito”, nosotros pensamos que su escucha, teñida por una manera de interpretar, escuchó lo que pudo escuchar.
Un coach está muy atento a este fenómeno. No sólo para darse cuenta de cómo escucha él / ella a su coach, sino también para mostrarle al coach cómo escucha a los demás.
Imagínense a un coach que piensa que su coach está montado en un delirio y que nunca va a conseguir eso que se propone. Si eso es así, ese coach no aceptará hacer coaching a esa persona o a ese proyecto.
Imagínense a un coach que cada vez que su jefe le corrige algo que está haciendo, él lo escucha como que su jefe lo critica. ¿Qué acción nueva y diferente puede encontrar cuando lo que escucha es crítica, en vez de la contribución de un punto de vista diferente?
El coach tiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones. Le muestra el acceso a ellas, para él / ella, o para que pueda producirlas en otros. Le muestra que el compromiso es acción. Le muestra que el compromiso es el “qué quiere lograr”, y no el “Cómo lo va a conseguir”.
Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que tiene un “Cómo hacerlo”. En realidad lo importante es qué es lo que se quiere como resultado. “Cómos”, hay muchísimos. Tantos, como capacidad de inventiva tenga la gente.

El proceso de Coaching personalizado puede definirse en la practica de la siguiente manera:

DEFINIR EL OBJETIVO: El objetivo en el cual desea hacer el proceso de coaching debe ser claro y la persona que lo recibirá deberá estar con el objetivo a seguir en mente.

MOSTRAR: Es muy importante en el aprendizaje hacer el ejercicio en vivo mostrando la forma correcta de realizarlo.

EJECUTAR: la persona debe ejecutar lo mostrado por lo menos en 5 puntos consecutivos antes de evaluar el desempeño y así tener una visión objetiva en la evaluación.

EVALUAR: Se hace una evaluación sencilla de los pasos más importantes del proceso a mostrar para poder tener un análisis rápido y claro para el evaluado.

RETROALIMENTAR: Con la evaluación y luego de haber cumplido con todos los pasos podemos hacer una pausa para retroalimentar y motivar en este punto ala persona para poder continuar con la construcción en el proceso.

Luego se vuelven a fijar objetivos para poder continuar con el proceso, luego de hacer una o dos rutas se dejan tareas para poder medirse en por lo menos 30 días y ver las mejoras.

Este proceso realmente se puede hacer todos los días ya que el enfoque del vendedor puede ser muy diferentes a los de la empresa y recuerde que las ventas es un mundo cambiante ya sea por precio, segmentación o nuevos productos por lo que este proceso debe ser una práctica diaria siempre debemos estar cocheando a nuestro personal para que sean capaces de realizar nuestras metas como empresa.

COACHING FOR SELLERS

The theme this week is the key to the development of employees within the world of sales once someone told me that the key to being successful as a leader of a group of people is 1st team and 2nd that conforms is developed its best to really allow us to manage and develop the analytical tactic of many positions, although some people fear or want to control everything on their own without delegating specific tasks to people, to begin with you want to comment on terms more easily to find on the web that is Wikipedia:
Coaching (which comes from the English verb to coach, train) is a method of directing, instructing and training a person or group of them, with the aim of achieving some goal or develop specific skills. There are many methods and types of coaching. Among their techniques may include motivational speaking, seminars, workshops and supervised practice.
In reality, the coaching must be a way of directing a team and we must constantly be training and giving feedback to our partners and that will cause people are always changing and improving as a whole, this is because if we see the features cited by Hendricks Et in 1996, which claim to be:
1. CLARITY: A coach ensures clarity in their communication, otherwise people start to fail or do nothing, or worse, start to assume what should be done, which always takes time and money.
2. SUPPORT: It means supporting the team, providing the help they need, whether information, materials, advice or just understanding.
3. BUILDING TRUST: Allows people on your team know that you believe in them and what they do. Identify successes occurred. Review with them the reasons for these successes and give recognition to excellence behind every victory.
4. Mutual: It means sharing a vision of common goals. To ensure this, should take the time to explain in detail your goals. Make sure your team members can answer questions such as: Why this goal is so good for the team or for the organizations?, O What steps should be taken to achieve the goals?, When?.
5. PERSPECTIVE: This means understanding the views of subordinates. Ask questions to engage with people, revealing the reality of team members. The more questions you do, but understand what happens inside individuals. Do not assume you know what you think and feel, ask them.
6. RISK: It let the team know that mistakes will not be punished with dismissal, provided everyone can learn from them.
7. PATIENCE: Time and patience are keys to preventing the coach simply respond: When possible answers should be avoided “visceral” because they may erode the confidence of his team in their ability to think and react.
8. CONFIDENTIALITY: The best coaches are those who manage to keep his mouth shut. Maintaining the confidentiality of individual information collected, is the basis of trust and hence, its credibility as a leader.
9. RESPECT: This involves the attitude perceived in the supervisor or manager, to guide individuals. You can respect greatly to their team members, but if that is contradicted by their unwillingness to get involved, his inability to exercise patience, for its failure to share goals, etc.. communicate makes little respect.
Why a coach?:
A coach is a person who, for the same purpose of what he has studied, has had to rethink how we observe life, to others, to work.
A coach has learned to listen. You hear with your ears, but human beings rather than hear, listen. By listening, we add to what we hear, and automatic, all interpretation.
When we hear a noise, do not say “made a noise,” we say “fell a platter.” “a shot rang out.” Many times we succeed, many others, our interpretation was not what exactly happened.
Going to other examples, many times we have said something very clear to someone and then the action of another, shows that he understood anything. Instead of thinking that the other “what he heard about”, we think that their listening, tinged by a way of interpreting, heard what she heard.
A coach is very attentive to this phenomenon. Not just to see how listening to him / her to his coach, but also to show the coach how to listen to others.
Imagine a coach who thinks his coach is mounted in a frenzy and never going to get it to pass. If so, do not accept that coach coaching that person or that project.
Imagine a coach that every time your boss is doing something correct, he sounds like your boss criticizes. What action can find new and different when you’re hearing is critical, rather than the contribution of a different view?
The coach also has distinctions that allow you to assist in another generation of actions. Shows you access to them, for him / her, or so you can produce them in others. It shows that the commitment is action. I shows that compromise is the “do you want to achieve,” and not “How we gonna get.”
Many people only agree with that for which it has a “How To”. In reality what matters is what you want as a result. “Hows”, there are plenty. As much as he has the ability of inventive people.
The personal coaching process in practice can be defined as follows:

DEFINING THE GOAL: The goal in which to make the process of coaching should be clear and the person who will receive with the aim should be to keep in mind.
SHOW: It is very important in learning to live exercise showing the correct way to do it.
EXECUTE: the person must perform at least as shown in 5 consecutive points before evaluating the performance and thus have an objective in the evaluation.
EVALUATE: It is a simple evaluation of the most important steps of the process to show to have a quick and clear analysis for the evaluation.
Give feedback: With assessment and after completing all the steps we can pause to provide feedback and motivate wing person here to continue with construction in the process.
Then re-set targets in order to continue with the process, after making one or two routes tasks are left to be measurable in at least 30 days and see the improvements.
This process can actually do every day because the focus of the seller may be very different from those of the firm and remember that sales is a changing world either by price, segmentation and new product so this process should be a Daily practice should always be to hire staff who are able to accomplish our goals as a company.

LA GESTION POR OBJETIVOS/ MANAGEMENT BY OBJECTIVES

LA GESTION POR OBJETIVOS

Se basa en la definición de objetivos de cada empleado para después comparar y encaminarlos hacia la mejora de los objetivos de la empresa. Se trata de mejorar los objetivos de la empresa a través de alinear los objetivos personales con los objetivos generales.

Lo ideal es que los empleados reciban apoyo para identificar sus objetivos, plazos para lograrlos y seguimiento continúo de los procesos para obtener retroalimentación que ayude a alcanzar los objetivos.

La gestión por objetivos fue definida por Drucker en 1954 en su libro “La gerencia de empresas”. Según Drucker los gerentes deben evitar la trampa de la actividad, que los atrapa en las actividades cotidianas y los hace olvidar su propósito, alcanzar los objetivos principales.

Uno de los conceptos de la gestión por objetivos establece que todos los gerentes de la empresa, no solo alta dirección, deben participar en el proceso de la planificación estratégica para complementar y mejorar el análisis y las decisiones finales.

Los principios de la gestión por objetivos son:

  1. Conexión en cascada de las metas y objetivos de la empresa.
  2. Objetivos específicos para cada miembro de la empresa.
  3. Toma de decisiones participada por todos los miembros.
  4. Plazos explícitos de aplicación
  5. Evaluación sistemática del desempeño.

Uno de los temas mas interesantes en el proceso de ventas es el establecimiento de objetivos para el vendedor, estos pueden ser cajas por vender, dinero por traer a la compañía o toneladas de alimentos vendidos, y muchas veces el vendedor no esta orientado por su jefe inmediato lo que hace que no entienda el porque debe vender esa cantidad y todavía mas complicado es no entender como puede lograrlo, una de las practicas que aprendí en uno de mis trabajos era lo que siempre comentaba don Erick Melgar en una compañía de refrescos, los objetivos tiene una formula para que sean alcanzables y decía en cada una de las reuniones que los objetivos deberían fijarse en base a una formula muy sencilla M.A.R.T.E. si algunas de estas letras no estaban claras en la fijación de objetivos entonces no se alcanzarían y no por culpa del vendedor, para que entiendan un poco esta mecánica que me ha hecho sentido desde que la escuche por primera vez es:

Medibles

Alcanzables

Retadores

Temporales

Especifico

Medibles: Deben tener un sistema que pueda comprobar su avance, lo que no se puede medir no se puede controlar y corregir.

Alcanzable: El mismo tiene que poderse lograr para que sea enfoque del vendedor realmente ya que si el vendedor ve que no es deja de buscarlo.

Retadores: debe ser un objetivo que requiera empeño y habilidad para lograrlo para que sea un objetivo propio.

Temporales: Tiene que ser en un tiempo especifico para poder trabajarlo y debe tener un tiempo de finalización.

Especifico: No debe ser libre ya que puede dar muchas excusas para no lograrlo.

Además de este método deben ser negociados para lograr un compromiso real de parte del agente vendedor ya que si es impuesto jamás lo personaliza y al final no se lograra. Los objetivos también deben ser establecidos de una forma lógica y comparativa de lo que se quiere lograr por ejemplo si es una meta mensual debe analizarse no solo el promedio de venta o la velocidad de venta también deben tomarse variables como la estacionalidad del tiempo en que se definen o el apoyo con el que contara para lograrlo, si el vendedor tiene claras todas estas variables seguramente será un éxito al final.

MANAGEMENT BY OBJECTIVES

Management by objectives is based on the definition of objectives for each employee and then compare and lead towards improvement of company objectives. It is about improving the business objectives through aligning personal goals with the overall objectives.
Ideally, employees receive support in identifying their goals and deadlines for achieving continuous process monitoring to obtain feedback to help achieve the objectives.
Management by objectives was defined by Drucker in 1954 in his book “The Practice of Management”. According to Drucker managers must avoid the trap of the activity which traps them in everyday activities and makes them forget their purpose, to achieve the objectives.
One of the concepts of management by objective states that all company managers, not just top management, must participate in the strategic planning process to complement and enhance the analysis and final decisions.
The principles of management by objectives are:
1. Cascading of the goals and objectives of the company.
2. Specific objectives for each member of the company.
3. Participatory decision-making by all members.
4. Application Deadlines explicit
5. Systematic evaluation of performance.

One of the most interesting issues in the sales process is setting goals for the seller, they can be boxes to sell, bring money to the company or tons of food sold, and sometimes sellers are guided by their boss which makes immediate not understand why they should sell that much more complicated and still not understand how it can do, one of the practices learned in one of my jobs was what he always said the sales manager at a beverage company, the targets is a formula to be achievable and stated in each of the meetings that the targets should be set based on a simple formula SMART if some of these letters were not clear in setting goals and then not be achieved through no fault of the seller to understand the mechanics a bit made sense to me since the first listen is:

Specific

Measurable

Attainable

Realistic

Time-sensitive

Specific: Must not be free because it can give many excuses not to do so.

Measurable: Should have a system that can check its progress, which can not be measured can not be controlled and corrected.
Attainable: The same must be possible to achieve to make it approach the seller really because if the seller is not seen to stop searching.
Realistic: must be a goal that requires commitment and ability to achieve to be a specific objective.
Time sensitive: Must be at a specific time to work and have a completion time.

Besides this method should be negotiated to achieve a real commitment on the part of the selling agent as if he never personalizes tax and the end was not achieved. The objectives should also be established in a logical and comparison of what is to be achieved for example if a monthly target to be analyzed not only the average speed of sale or sale must also cover variables such as seasonality of time in which defined or the support that count towards it, if the seller has clear all these variables will surely be a success at the end.

PROMOCIONES AL MERCADO DEL DETALLE/MARKET PROMOTIONS RETAIL

La promoción de ventas cubre una amplia variedad de incentivos para el corto plazo – cupones, premios, concursos, descuentos- cuyo fin es estimular a los consumidores, al comercio y a los vendedores de la propia compañía.

El gasto en la promoción de ventas ha aumentado más rápidamente que el de publicidad en los últimos años. La promoción de ventas exige que se fijen unos objetivos, se seleccionen las herramientas, se desarrolle y pruebe los programas antes de instrumentarlo, y se evalúen sus resultados.

Tipos:

Promoción de consumo.- ventas promocionales para estimular las adquisiciones de los consumidores.

Instrumentos de promoción de consumo:

Muestras: Obsequio de una pequeña cantidad de un producto para que los consumidores lo prueben.

Cupones: certificados que se traducen en ahorros para el comprador de determinados productos.

Devolución de efectivo(o rebajas): Devolución de una parte del precio de compra de un producto al consumidor que envíe una ‘prueba de compra’ al fabricante.

Paquetes promocionales (o descuentos): Precios rebajados directamente por el fabricante en la etiqueta o el paquete.

Premios: Productos gratuitos o que se ofrecen a bajo costo como incentivo para la adquisición de algún producto.

Recompensas para los clientes: Recompensas en efectivo o de otro tipo por el uso regular de los productos o servicios de alguna compañía.

Promociones en el punto de venta (ppv): Exhibiciones o demostraciones en el punto de venta o compra.

Concursos, rifas y juegos: Eventos promocionales que dan al consumidor la oportunidad de ganar algo por suene o con un esfuerzo extra.

Promoción Comercial.- promoción de ventas para conseguir el apoyo del revendedor y mejorar sus esfuerzos por vender.

Promoción para la fuerza de ventas.- promoción de ventas concebidas para motivar a la fuerza de ventas y conseguir que los esfuerzos de ventas del grupo resulten más eficaces.

Promoción para establecer una franquicia con el consumidor.- promoción de ventas que promueven el posicionamiento del producto e incluyen unos mensajes de venta en el trato.

OBJETIVOS DE LAS PROMOCIONES

El objetivo de manejar promociones puede ser de 3 tipos:

  1. Para sell in: que nos pueden ayudar a generar la colocación de producto en el punto de venta y nos ayudaría en el desarrollo vertical del punto de venta, una característica especial es que funciona muy bien con productos de alta rotación.
  2. Para sell out: Esto nos ayuda para desalojar producto del punto de venta y puede ser enfocado hacia productos de innovación para enfocar al detallista a promoverlos dentro del punto de venta.
  3. Promoción de cobertura: Se puede aplicar con muchos tipos de estrategia como por ejemplo incentivos por colocación de producto con un drop size bajo lo cual nos ayuda a desarrollar de forma horizontal algún producto, esto nos ayuda a ganar distribución numérica y pueden ser a base de incentivos a la fuerza de ventas o algún tipo de Premium o bonificación por una compra de algunas unidades para lograr simplemente colocación de producto.

Market Promotions detail

Sales promotion covers a wide variety of incentives for the short term – coupons, prizes, contests, discounts, whose purpose is to encourage consumers to trade and sellers of the company itself.
The expenditure on sales promotion has increased faster than advertising in recent years. The sales promotion required to be set some goals, select tools, develop and test programs before implementing it, and evaluating their results.
Types:
Promoting consumption .- promotional sales to stimulate consumer purchases.
Consumer promotional tools:
Hits: Gift of a small quantity of a product for consumers to try it.
Coupons: certificates that translate into savings for buyers of certain products.
Cash refund (or rebate): Repayment of a portion of the purchase price of a product to the consumer to send a ‘test purchase’ the manufacturer.
Promotional packages (or discount): Prices lowered directly by the manufacturer on the label or packaging.
Awards: Products are offered free or at low cost as an incentive to purchase a product.
Customer Rewards: Rewards in cash or otherwise by regular use of products or services of any company.
Promotions at point of sale (ppv): Exhibitions and demonstrations at the point of sale or purchase.
Contests, raffles and games: Promotional events that give consumers the chance to win something by blowing or with extra effort.
Trade Promotion .- sales promotion to secure support from the reseller and improve its efforts to sell.
Promotion for the sales force .- sales promotion designed to motivate the sales force and ensuring that the group’s sales efforts more effective.
Promotion to establish a franchise with the consumer sales promotion .- promoting product positioning and include a sales messages in the deal.
OBJECTIVES OF THE PROMOTIONS
The objective of managing promotions can be 3 types:
1. To sell in: we can help generate product positioning at the point of sale and help us in the vertical development of point of sale, a special feature is that it works very well with high turnover products.
2. To sell out: This product helps to remove the point of sale and may be focused on innovative products to focus on the retailer to promote within the outlet.
3. Promotion of coverage: It can be applied to many types of strategies such as incentives for product positioning with a drop size under which helps us develop a product horizontally, this helps us to gain numbers and distribution can be based on incentives to the sales force or some sort of premium or bonus for an order of some units to achieve just product placement.

PRECIO


Se denomina precio al valor monetario asignado a un bien o servicio. Conceptualmente, se define como la expresión del valor que se le asigna a un producto o servicio en términos monetarios y de otros parámetros como esfuerzo, atención o tiempo, etc.

El precio no es sólo dinero e incluso no es el valor propiamente dicho de un producto tangible o servicio (intangible), sino un conjunto de percepciones y voluntades a cambios de ciertos beneficios reales o percibidos como tales. Muchas veces los beneficios pueden cambiar o dejar de serlo, esto lo vemos en la moda o productos que transmiten status en una sociedad. El trueque es el método por excelencia utilizado para adquirir un producto, pero se entiende el trueque incluso como el intercambio de un producto por dinero.

En el mercado libre, el precio se fija mediante la ley de la oferta y la demanda. En el caso de monopolio el precio se fija mediante la curva que maximiza el beneficio de la empresa en función de los costes de producción.

A lo largo del tiempo los precios pueden crecer (inflación) o decrecer (deflación). Estas variaciones se determinan mediante el cálculo del índice de precios, existiendo varios como el denominado Índice de Precios al Consumidor, Índice de Precios de Consumo o Índice de Precios al Consumo (IPC), el (IPI) (Índice de Precios Industriales), etc.

El producto o servicio que se intercambia tiene valor para el público en la medida que es capaz de brindarle un beneficio, resolverle un problema, satisfacerle una necesidad o cumplirle un deseo; por ello, la palabra clave de esta definición conceptual de precio es valor.

Analizar la relación que se da entre el valor y el precio permite identificar la estrategia de precio que a largo plazo puede resultar exitosa para una compañía.

El precio puede estudiarse desde dos perspectivas. La del cliente, que lo utiliza como una referencia de valor, y la de la empresa, para la cual significa una herramienta por la que convierte su volumen de ventas en ingresos.

COMO FIJAR EL PRECIO

Otra definición de precio podría ser:

El precio es el elemento de la mezcla de marketing que produce ingresos; los otros producen costos. El precio también es unos de los elementos más flexibles: se puede modificar rápidamente, a diferencia de las características de los productos y los compromisos con el canal.

Al mismo tiempo, la competencia de precios es el problema más grave que enfrentan las empresas. Pese a ello , muchas empresas no manejan bien la fijación de precios.

Los errores más comunes:

  • La fijación de los precios está demasiado orientada a los costos
  • Los precios no se modifican con la frecuencia suficiente para aprovechar los cambios del mercado
  • El precio se fija con independencia del resto de la mezcla de marketing y no como un elemento intrínseco de la estrategia de posicionamiento en el mercado
  • El precio no es lo bastante variado para los diferentes artículos, segmentos de mercado y ocasiones de compra .

COMO FIJAR PRECIOS

Una empresa debe poner un precio inicial cuando desarrolla un nuevo producto, cuando introduce su producto normal en un nuevo canal de distribución o área geográfica y cuando licita para conseguir contratos nuevos.

La empresa debe decidir donde posicionará su producto en cuanto a calidad y precio.

En algunos mercados, como el de los automóviles, es posible encontrar hasta ocho puntos de precio:

Segmento Ejemplo (Automóviles)
Definitivos Rolls-Royce
Dorado Mercedes_Benz
Lujo Audi
Especiales Volvo
Medio Buick
Facilidad/comodidad Ford Escort
Imitación, pero más barato Hyundai
Sólo precio Kia

Puede haber competencia entre los segmentos de precio – calidad. La siguiente figura muestra nueve estrategias de precio – calidad. Las estrategias diagonales 1, 5 y 9 pueden coexistir en el mismo mercado; es decir, una empresa ofrece un producto de alta calidad a un precio alto, otra ofrece un producto de calidad media a un precio medio. Los tres competidores pueden coexistir en tanto el mercado mantenga tres grupos de compradores: quienes insisten en la calidad, quienes insisten en el precio, y quienes equilibran ambas consideraciones.

Las estrategias 2, 3 y 6 son formas de atacar las posiciones diagonales. La estrategia 2 dice: “nuestro producto tiene la misma alta calidad que el producto 1 pero cobramos menos”. La estrategia 3 dice lo mismo y ofrece un ahorro aún mayor. Si los clientes sensibles a la calidad creen lo que dicen estos competidores, lo sensato será comprarles y ahorrar dinero ( a menos que el producto de la empresa 1 haya adquirido un atractivo).

Precio
Alto Mediano Bajo
1. Superior 2. De Valor alto 3. De Supervalor
4. De Sobre cobro 5. De valor medio 6. De buen valor
7. De imitación 8. De economía falsa 9. De economía

Las estrategias de posicionamiento 4, 7, y 8 equivalen a cobrar un precio excesivo por el producto en relación con su calidad. Los clientes se sentirán “estafados” y probablemente se quejaran o hablaran mal de la empresa.

La empresa tiene que considerar muchos factores al establecer su política de precios. Describiremos un procedimiento de seis pasos: (1) Seleccionar el objetivo de la fijación de precios; (2) determinar la demanda; (3) estimar los costos; (4) analizar los costos, precios, ofertas de los competidores (5) Escoger un método de fijación de precios; (6) seleccionar el precio final

I. SELECCIÓN DEL OBJETIVO DE FIJACION DE PRECIOS

Lo primero que hace la empresa es decidir dónde quiere posicionar su oferta de mercado. Cuánto más claros sean los objetivos de la empresa, más fácil será fijar el precio: Una empresa puede buscar cualquiera de cinco objetivos principales al fijar sus precios:

  • Supervivencia
  • Utilidades actuales máximas
  • Participación máxima de mercado
  • Captura máxima del segmento superior del mercado
  • Liderazgo en calidad de productos

También existen algunas condiciones que favorecen la fijación de bajos:

  • El mercado es muy sensible al precio y un precio bajo estimula su crecimiento
  • Los costos de producción y distribución bajan al irse acumulando experiencia en la producción
  • El precio bajo desalienta la competencia real y potencial

PRECIO EN EL MUNDO AL DETALLE

El precio en el detallista es en parte un gran determinante ya que tiene el detallista muchas formas de abastecerse o canales para comprar un mismo producto, recordemos que existe el mayoreo donde el detallista aunque tiene que comprar por caja solida puede obtener muchas ventajas como promociones y descuentos, también existe el canal moderno donde puede comprar a menor escala y utilizando su tarjeta de crédito y otras comodidades de pago, también existen los club de compras donde por la compra de volumen recibe un precio más adecuado, en fin lo que se debe buscar es una tabla de precios que no infunda ninguna problemática intracanal dentro de una compañía para poder cumplir los diferentes objetivos y llegar también a los diferentes tipos de clientes por hábitos de compra.

PRICING

From Wikipedia, the free encyclopedia

Price is called the monetary value assigned to a good or service. Conceptually, the term is defined as the value that is assigned to a product or service in monetary terms and other parameters such as effort, attention or time, etc.

The price is not only money, and even not the actual value of a tangible product or service (intangible), but a set of perceptions and willingness to change certain benefits such real or perceived. Many times the benefits may change or cease to be so, that we see in fashion or products that conveys status in society. Barter is the method par excellence used to buy a product, but it is understood even as barter exchange of a product for money.

In the free market, the price is fixed by the law of supply and demand. In the case of monopoly price fixing by the curve that maximizes the profit of the company in terms of production costs.

Over time prices may grow (inflation) or decrease (deflation). These variations are determined by calculating the price index, there are several known as the Consumer Price Index, Consumer Price Index or Consumer Price Index (CPI), the (IPI) (Industrial Price Index), etc.

The product or service that is exchanged is valuable for the public to the extent it is able to provide a benefit, solve a problem, satisfy a need or wish fulfillment, hence, the keyword of this conceptual definition of money is worth.

Analyze the relationship that exists between value and price strategy to identify long-term rate can be successful for a company.

The price can be studied from two perspectives. The customer, who used it as a reference value, and the Company, for which means a tool for converting your sales revenue.

How to Price

Another definition of price would be:

The price is the element of the marketing mix that produces revenue, the others produce costs. The price is one of the most flexible: they can change quickly, unlike the features of products and commitment to the channel.

At the same time, price competition is the most serious problem facing businesses. However, many companies handle pricing well.

The most common errors:

* The pricing is too cost-oriented
* Prices are not changed often enough to take advantage of market changes
* The price is fixed and independent of the rest of the marketing mix and not as an intrinsic element of the strategy of market positioning
* The price is not varied enough for different items, market segments and opportunities to buy.

HOW TO SET PRICES

A company must put an initial price when developing a new product, when you enter their normal in a new distribution channel or geographical area where new tender for contracts.

The company must decide where to position your product in quality and price.

In some markets, like automobiles, you can find up to eight price points:
Segment Example (Cars)
Final Rolls-Royce
Dorado Mercedes Benz
Audi Luxury
Volvo Specials
Middle Buick
Ease / convenience Ford Escort
Imitation, but cheaper Hyundai
Only Kia price

There may be competition between the segments of price – quality. The figure below shows new pricing strategy – quality. Diagonal strategies 1, 5 and 9 can coexist on the same market, ie a company offering a high quality product at a high price, another offers a medium quality product at an average price. The three competitors can coexist in the market as buyers hold three groups: those who insist on quality, those who insist on the price, and balance those two considerations.

Strategies 2, 3 and 6 are ways to attack the diagonal positions. Strategy 2 says: “Our product has the same high quality product 1 but we charge less.” Strategy 3 says the same and offers even greater savings. If the quality-sensitive customers believe what they say these competitors, it is sensible to buy and save money (unless the product of firm 1 has acquired an attraction).
Price
High Medium Low
1. Superior 2. High Value 3. From Superintendence
4. On recovery of   5. Mean value 6. Good value
7. Imitation  8. False economy 9. Economy

Positioning Strategies 4, 7, and 8 are equivalent to overcharge for the product in relation to quality. Guests will feel “cheated” and likely to complain or speak ill of the company.

The company has to consider many factors in setting its pricing policy. We describe a procedure of six steps: (1) Select the objective of price fixing, (2) determine the demand, (3) estimate costs, (4) analyze the costs, prices, competitors’ offerings (5) Choose a method of pricing, (6) select the final price

I. SELECTION OF TARGET PRICE FIXING

The first thing is deciding where the company wants to position your market offering. The clearer the goals of the company, the easier it will set the price: A company can find any of five main objectives in setting their prices:

* Survival
* Utilities present maximum
* Maximum participation of market
* Capture high-premium market
* Product Quality leadership

There are some conditions that favor low setting:

* The market is very price sensitive and a low price stimulates their growth
* The production and distribution costs go down to gaining experience in production
* The low price discourages actual and potential competition

PRICE IN THE WORLD IN DETAIL

The price on the retailer is a major determinant in part because the retailer has supplied many ways or channels to buy the same product, remember that there is a wholesale retailer where you purchased but has solid cash you can get many benefits such as promotions and discounts, there is the modern channel where you can buy a smaller scale and using your credit card payment and other amenities, there are also shopping club where the bulk purchase price you receive a proper, well what to look for is a table of prices that do not infuse any intracanal problem within a company to meet the different objectives and also reach different types of customers buying habits.

EJECUCION EN EL PUNTO DE VENTA

Como parte de la introducción a este punto es bueno definir que la diferencia entre un vendedor y un distribuidor es simplemente la ejecución del punto de venta lo cual les presento hoy unos pequeños conceptos y tips para el entendimiento y seguimiento de este tema.

MARKETING

El término marketing Según Philip Kotler (considerado por algunos padre del marketing ) es «el proceso social y administrativo por el cual los grupos e individuos satisfacen sus necesidades al crear e intercambiar bienes y servicios» Sin embargo, hay otras definiciones; como la que afirma que el marketing es el arte o ciencia de satisfacer las necesidades de los clientes y obtener ganancias al mismo tiempo. En español, marketing suele traducirse como mercadotecnia o mercadeo. Por otra parte, la palabra marketing está reconocida por el DRAE aunque se admite el uso del anglicismo, la RAE recomienda usar con preferencia la voz española mercadotecnia.

TRADE MARKETING.

“Trade Marketing es una forma de llegar al consumidor una vez que éste se encuentra físicamente en el lugar de compra, a través de merchandising, uso de material POP, actividades de POS, comunicación y cualquier otro medio lícito que nos permita generar el diferencial que influirá en la decisión final de compra de nuestro prospecto. La importancia del trade marketing radica en el hecho de no actuar sobre un potencial consumidor, sino sobre el cliente prospecto: ese sujeto que, en el 90 % de los casos, entra a un negocio porque ha decidido comprar. Por ello, cualquier esfuerzo de tarde marketing promete un atractivo retorno de la inversión. El consumidor del siglo XXI demanda cada vez más productos hechos a medida, con entregas más rápidas y mayor valor percibido (no necesariamente agregado).

EL PROPOSITO DEL TRADE MARKETING

En trade marketing el propósito o esencia consiste en compatibilizar, sinergizar, la estrategia de marca del proveedor con la estrategia del negocio de su distribuidor, para brindar el mejor nivel de respuesta posible a los consumidores o clientes. Entendiendo que un consumidor ó cliente satisfecho tanto por el producto adquirido, como con el punto de venta o centro de abastecimiento donde ha realizado su acto de compra es la condición básica y necesaria para que el logro de los objetivos de negocio de ambas partes.

Hablábamos de sinergizar la estrategia de marca del proveedor con la estrategia de negocio del distribuidor y eso sí que me parece que es moderno, bien de los `90, bien actual y tiene que ver con este equilibrio de poder que se está dando entre los canales de distribución y los proveedores.

ACTIVIDADES A REALIZARSE BASICAMENTE EN EL PUNTO DE VENTA

Acá enumeraremos un poco y definiremos su importancia dentro de la ejecución y cual es el resultado esperado de dicha acción:

  1. PORTAFOLIO DIFERENCIADO: en este tema el vendedor debe estar bien enfocado al portafolio por tipo de cliente para no perder el tiempo ofreciendo productos que no son aptos para comercializar en algunos puntos de venta, por ejemplo no vamos a vender cámaras fotográficas en un panadería aunque puede sonar atractivo el objetivo primordial del negocio es vender pan lo que no nos ayudaría a poder desarrollar el negocio de cámaras fotográficas en el punto de venta.
  2. EXHIBICION DE PRODUCTOS: Es importante que los productos estén exhibidos pero también de una forma ordenada, limpia y atractiva para los consumidores para poder alterar la decisión de compra del consumidor.
  3. PRECIO: El precio debe ser claro para el consumidor y debe estar en línea con la publicidad que podamos tener y debe ser un precio generalizado en todos los puntos de venta, por esto es importante tener en forma visible los precios de nuestros productos.
  4. POP: material publicitario en el punto de venta comúnmente lo que vemos en las tiendas son afiches o carteles que anuncian nuestro producto resaltando los beneficios del mismo o creando marca en los consumidores, es te proceso debe ser analizado por el vendedor ya que la colocación de los mismos nos puede hacer vencedores o perdedores ante los demás competidores, por aparte el material debe ser de manera funcional y practico de colocar por parte del vendedor para no tomarle mucho tiempo de su función principal el cual es vender. Recuerde que cuando el vendedor sale del punto de venta el afiche queda siendo el vendedor silencioso de los productos.
  5. PROMOCIONES: Debemos asegurar que el consumidor se entere de las promociones que se están ejecutando en los puntos de venta por lo que deberá contar con material especial para poder anunciar y explicar la mecánica de las mismas.
  6. CONTROL DE INVENTARIO: Cuando se refiere del control de inventario no solo hablamos de cantidad si no mas bien de la rotacion del mismo para el manejo de caducidad de los productos, lo mas importante en este tema es asegurar el PEPS que se refiere a Primero en Entrar Primero en Salir.

Para dar el seguimiento debido a este tema la empresa debe contar con un programa de supervision en el punto de venta de una forma cruzada con los supervisores y con personal encargado de trade marketing para lograr una evolucion estandarizada de los programas que se designen por parte de la empresa.

Point sale executión

As part of the introduction to this point is good to define the difference between a seller and a distributor is simply the execution of the outlet which I present today a small concepts and tips for understanding and monitoring of this issue.

MARKETING

The term marketing According to Philip Kotler (considered by some the father of marketing) is “the social and administrative process by which groups and individuals meet their needs by creating and exchanging goods and services” However, there are other definitions, such as claiming that marketing is the art or science to meet the needs of customers and profit at the same time. In Spanish, marketing is usually translated as marketing or marketing. Moreover, the word marketing is recognized by the DRAE although it supports the use of anglicized SAR, preferably recommended Spanish voice marketing.

TRADE MARKETING.

“Trade Marketing is a way to reach consumers once it is physically in the place of purchase, through merchandising, POP material use, POS activities, communication and all other lawful means to enable us to generate the differential influence the final purchasing decision in our prospectus. The importance of trade marketing lies in the failure to act on a potential consumer, but on the prospective client: the fellow who, in 90% of cases, goes into a business because you decide to buy. Therefore, any marketing effort afternoon promises an attractive return on investment. The twenty-first century consumer demand increasingly customized products with faster delivery and higher perceived value (not necessarily aggregate).

THE PURPOSE OF TRADE MARKETING

Trade marketing in the purpose or essence is to match, synergize, the supplier’s brand strategy business strategy with its distributor, to provide the best possible level of response to customers or clients. Understanding that a consumer or customer satisfaction by both the product purchased, as with the point of sale or supply center where he has performed his act of purchase is the basic and necessary condition for achieving the business objectives of both parties.

We talked to synergize the supplier’s brand strategy with the business strategy of the distributor and that really seems to me that is modern, well in the 90s, well today and has to do with this balance of power that is occurring between the channels distribution and suppliers.

BASIC ACTIVITIES TO BE HELD AT THE POINT OF SALE

Enumerate here a bit and define its importance in the implementation and what is the expected result of such action:

1. DIFFERENTIAL PORTFOLIO: this item the seller should be well-focused portfolio by type of client to avoid wasting time by offering products that are not suitable for marketing in some outlets, such as not going to sell cameras at a bakery but may sound appealing the primary objective of business is selling bread that would not help us to develop the business of cameras at the point of sale.
2. EXHIBITION OF PRODUCTS: It is important that products are displayed but also in an orderly, clean and attractive for consumers to alter the consumer’s purchasing decision.
3. PRICE: The price should be clear to the consumer and should be in line with the publicity that we could have and should be a widespread price at all points of sale, this is important to visibly the prices of our products.
4. POP: advertising material at the point of sale commonly what we see in stores are posters or billboards advertising our product highlighting its benefits and consumers creating brand is your process must be analyzed by the seller and placement we can make them winners or losers at the other competitors, besides the material must be functional and practical way of placing by the vendor to not take much of their primary function which is to sell. Remember when the seller leaves the point of sale poster is still the silent salesperson for the products.
5. PROMOTIONS: We must ensure that consumers are aware of the promotions that are running in the outlets so you must have special equipment in order to announce and explain the mechanics of them.
6. INVENTORY CONTROL: When inventory control concerns not only talk about quantity but rather the rotation of the same for handling durability of products, the most important on this issue is to ensure that concerns FIFO First in Log in First Out.

To follow up this issue because the company must have a monitoring program at the point of sale of a cross with supervisors and trade marketing personnel to achieve a standardized evolution of programs that are designated by the company.